人力资源管理专业知识与实务模拟135

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1、 模拟 人力资源管理专业知识与实务模拟 135单项选择题 第 1 题： 下列选项中，不属于胜任特征内容的是 ( )A. 知识和技能B. 社会角色C .自我概念D. 综合素质 参考答案： D研究发现胜任特征主要包括：知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动 机。) 特点第 2 题： 在三重需要理论中，成就需要高的人具有以下 (A. 较弱的责任感B. 倾向无风险C. 喜欢得到及时的反馈D .不需要及时的反馈参考答案： C本题考查的是三重需要理论。 成就需要高的人具有以下特点： (1) 有较强的责任 感；(2) 喜欢能够得到及时的反馈； (3) 倾向于选择适度的风险。第 3 题：() 是一种由应

2、聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。A. 角色扮演B. 管理游戏C. 无领导小组讨论D .文件筐作业论第 4 题： ( 平。参考答案： B) 通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水A. 薪酬区间的渗透度B. 薪酬区间的比较比率C. 薪酬区间的中值D. 最高薪酬与最低薪酬之间的比率参考答案： C薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪 酬水平。故本题选 C。第 5 题：以企业内人力资源部门作为工作分析的实施主体，其缺点是 () 。A. 实施人员经验不足B. 结果不专业，影响信度C. 具有说服力和公正性D .耗费资金，且对企业不了

3、解参考答案： A以企业内人力资源部门作为工作分析的实施主体， 其缺点是耗费大量人力和时间， 实施人员经验不足。选项B是企业内各部门作为工作分析实施主体的缺点， 选项 C是咨询机构作为工作分析实施主体的优点，选项D是咨询机构作为工作分析实 施主体的缺点。故选项BCD排除，选A。第 6 题：下列选项中，不是麦克里兰提出三重需要理论的需要是 ()。A. 成就需要B .成长需要C. 权力需要D. 亲和需要参考答案： B麦克里兰提出三重需要理论， 认为人有 3 种重要的需要是：成就需要、权力需要、 亲和需要。第 7 题：人力资源规划的主要目标是 ()。A. 防止人员配置过剩或不足B. 使组织内部和外部人

4、员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C. 为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D. 确保组织能够对环境变化作出适当的反应参考答案： B人力资源规划的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。ACD选项为人力资源规划目标的具体表现内容。第 8 题： 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年 职工平均工资 ()倍数额以内的部分，免征个人所得税。A. 1.5B. 2C. 3D. 4参考答案： C个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入( 包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助

5、费和其他补助费用 ) ，其收入在当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税。第 9 题： 通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方 法是 ( )。A. 卓越绩效标准B. 六西格玛管理C. ISO 质量管理体系D. 标杆超越参考答案： B六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差， 使组织的绩效提升到更高的水平。 其核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上， 都运用科学的方法提高效率、 减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求。第 10 题： 在期望理论中，个人需要多少报酬称为 () 。A. 期望B. 效价C. 动机D. 工具参考答案：

6、B在期望理论中， 个人对努力产生成功绩效的概率估计称为期望； 个人需要多少报酬称为效价；个人对绩效与获得报酬之间的关系的估计称作工具 第 11 题：系统绩效考核的方法中， ( ) 的目的是建立起一种机制，将组织的重大战 略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心的 竞争力。A. 目标管理法B. 平衡计分卡法C. 关键绩效指标法D. 标杆超越法 参考答案： C关键绩效指标法的目的是建立起一种机制， 将组织的重大战略目标转化为各个层 次的可量化或可行为化的指标和标准， 以增强组织核心竞争力。 其核心工作是建 立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。第 12 题：()

7、 绩效改进方法的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。A. 卓越绩效标准B .六西格玛管理C. ISO 质量管理体系D. 标杆超越 参考答案： D标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式， 对本企业的产品或服务、 业务流程、 管理方式等关键成功因素进行改进， 使组织成为同行业最佳的系统过 程。进行标杆超越的实质是组织的变革： 通过学习同行业经验， 改掉制约企业发 展陋习、提升企业绩效的过程。第 13 题：能够更加全面反映组织的绩效的系统绩效考核方法是 () 。A. 标杆超越法B. 目标管理法C. 平衡计分卡法D. 关键绩效指标法参考答案： C平

8、衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。 它的特点是更加全面反 映组织的绩效： 不仅包含财务指标来揭示组织的经营结果， 还增加了组织长远发 展所必备的客户指标、内部流程指标和学习与发展指标。第 14 题：) 的职责制定企业战术HRP不属于(A. 高级管理者B. 人力资源部门C. 其他职能部门经理D. 相关专家参考答案： A制定企业战术属于人力资源部门、其他职能部门经理、相关专家的职责第 15 题： 职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由 () 承担举证责任。A. 用人单位B .劳动行政部门C. 直系亲属D. 以上都不对 参考答案： A职工或者其直系亲属认为是工伤， 用

9、人单位不认为是工伤的， 由用人单位承担举 证责任。第 16 题：用人单位和劳动者的权利和义务是通过 () 确定的A. 上岗B .劳动合同C. 用工协议D. 聘用合同 参考答案： B用人单位和劳动者劳动法律关系的产生，是指两者之间为实现一定的劳动过程， 依照劳动法规，通过签订劳动合同而建立的劳动权利和劳动义务关系。第 17 题： 工资率增加的情况下，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给 时间，要取决于收入效应与替代效应中何种效应的力量更大，下列陈述正确的 是() 。A. 收入效应大于替代效应，劳动者最终劳动力供给时间不变B. 收入效应小于替代效应，劳动者最终是减少劳动力供给时间C.

10、收入效应大于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间D. 收入效应小于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间参考答案： D当工资率上升的时候， 如果收入效应大于替代效应时， 那么劳动者的个人劳动力 供给时间减少；反之，如果替代效应大于收入效应，那么，劳动者的个人劳动力 供给时间增加。第 18 题： 下列关于绩效计划描述不正确的是 () 。A. 是绩效管理的第一个环节B. 是绩效管理过程的起点C. 是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程 D .绩效计划的制定由领导层人员来指定参考答案： D绩效计划的制定需要由不同的人群的参与： 人力资源部门对绩效管理的监督与协 调负主要责任， 各级

11、主管人员要参与对绩效计划的制订， 员工也要积极参与计划 制定的过程。 绩效计划的制订是一个自上而下的过程， 也是将组织绩效分解成个 人绩效目标的过程。因此 D选项是错误的。第 19 题： 确定薪酬等级数量和级差时采用的变动级差法是指 ()。A. 各职位等级中的最高点之间的差相等B. 职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异越大C. 绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的D. 职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大 参考答案： B变动极差法即职位等级越高，相邻的两个职位等级最高点之间的差异就越大。 A 项为恒定绝对级差法，C项为恒定差异比率法，D项为变动差异比率法。

12、故本题 选 B。第 20 题：个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随 () 变动而变动的规律。A. 市场B. 工资率C. 劳动者对于闲暇和收入的偏好程度D. 企业对于闲暇和收入的偏好程度 参考答案： B 个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随工资率变动而变 动的规律。 这一曲线的形状是向后弯曲的， 这表明在某一工资率水平之下， 工资 率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加； 而在此工资率水平之上， 工资率的 上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。第 21 题： 在众多激励理论中进一步改进了马斯洛需要层次理论并提出“挫折退化”观 点的是 () 。A. 目标设置理

13、论B. 公平理论C .三重需要理论D. ERG!论参考答案： DERG!论进一步改进了马斯洛需要层次理论并提出“挫折一退化”观点，认为如 果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。第 22 题：下列不属于上大学的成本的有 ( ) 。A. 书本费B. 住宿费C. 学费D. 因上大学不得不放弃的收入参考答案： B从理论上说，上大学的成本包括：直接成本、间接成本和非货币成本。住房、伙 食等费用不包括在上大学的成本之中， 因为无论上大学还是去工作， 住房和吃饭 的费用对每个人来说都是必要的。第 23 题： 在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员自己开业生产或者经营同类 产

14、品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过 () 年。A. 1B. 2C. 3D. 4参考答案： B根据劳动合同法第 24 条的规定，在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限 制的人员自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限， 不得超过 2 年 第 24 题：把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是( ) 。A. 重要程度B. 组织目标C .规划范围D.时间长短参考答案： D人力资源规划可以从不同的角度进行划分， 根据时间长短， 可以划分为战略性人 力资源规划和战术性人力资源规划。第 25 题：在团队绩效考核体系建立的步骤中， () 是该体系的关键点。A.

15、 团队层面的绩效考核标准B. 划分团队和个体绩效所占的权重和比例C. 分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们D. 以上都不是参考答案： A团队绩效考核体系的建立， 主要分为以下三个步骤： 第一步， 确定团队和团队队 员两个层面的绩效考核指标；第二步，划分团队和个体绩效所占的权重和比例； 第三，分解绩效考核的关键要素， 用具体的评价指标来衡量他们。 在这几个步骤 中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。第 26 题：一般情况下，所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率 ()。A. 小一些B. 大一些C. 与所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率相同D. 是所需较低技能水平

16、的职位所在薪酬等级变动比率的23倍参考答案： B薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率，一般情况下， 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素， 所需技能水平 较低的职位所在的薪酬定级变动比率要小些， 而所需技能水平较高的职位所在的 薪酬等级变动比率要大一些。故本题选 B。第 27 题： 市场工资率的变动的收入效应 ( ) 。A. 在工资较高的情况下，较替代效应小B. 在工资率较低的情况下，较替代效应大C. 在工资率较高的情况下，较替代效应大D. 可以用劳动者闲暇的机会成本变化导致的劳动力供给时间变化来解释参考答案： C市场工资率的变动的收入效应，在工资率较高

17、的情况下，较替代效应大。第 28 题： 在采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是 ()。A. 激励创新B. 采用短期的、结果导向的绩效评价C .培训和保证顾客满意D. 更多地采用内部晋升参考答案： C采用聚焦战略的组织中， 人力资源管理的重点是培训和保证顾客满意。 实施差异 化战略的组织， 人力资源管理重点是激励创新。 采用成本领先战略的组织， 会围 绕短期的、 结果导向的绩效评价来制定人力资源战略； 这些往往采用内部晋升的 方式。第 29 题： 在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称 为() 。A. 接近度B. 信度C. 效度D. 难度参考答案： B信度又叫

18、可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或者不产生错误， 或者产生的是系统误差即每次测试的错误相同。第 30 题：() 是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度。A. 信度B. 接近度C. 效度D. 难易度参考答案： C效度即有效性或精确性， 是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符 合程度。第 31 题： 公平理论中，下列不属于投入内容的是 ( )A. 工作安全B. 时间和努力C. 工作经验D .忠诚和承诺参考答案： A公平理论中，投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分 员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工 作绩效

19、等； 产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬， 包括直接的工资和 奖金、额外福利、工作安全等。第 32 题：费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级 关系好、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是 () 。A. 工作取向高，而关系取向低B. 工作取向与关系取向均低C .工作取向低，而关系取向高D. 工作取向与关系取向均高参考答案： C费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出， 当情景维度呈现上下级关 系好、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是工作取向低，而关 系取向高。第 33 题： 行政层级组织形式在 ( ) 环境中最有效。A. 简

20、单/静态B. 复杂/动态C. 简单/动态D. 复杂/静态 参考答案： D行政层级组织形式在复杂 /静态环境中最有效。 复杂/静态环境是相对稳定不变的， 管理人员很了解自己所面临问题的性质和可供选择的方法。 而行政层级式的组织 可以保证高度集权、 强调等级的管理不至于碰壁， 所制定的规章和程序也不至于 需要频繁改动。第 34 题： 在工作特征模型中，下列选项中属于任务完整性高的是 ( ) 。A. 小型汽车修理厂的所有者B. 个体裁缝店的裁缝C .超市的收银员D. 医院里危重病房的护理人员参考答案： B工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性、任务的完整性、任务的重要性、 自主性和反馈性。选项A属

21、于技能多样性高的例子。选项B属于任务完整性高的 例子，选项C属于工作自主性低的例子，选项 D属于任务重要性高的例子。第 35 题：职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取 () 。A. 一次性因工死亡补助金B. 丧葬补助金和供养亲属抚恤金C. 丧葬补助金和一次性因工死亡补助金D. 丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性因工死亡补助金参考答案： D职工因工死亡， 其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、 供养亲属抚恤金 和一次性因工死亡补助金。第 36 题：下列评估内容中是高管层最关心的评估内容是 () 。A. 反应评估B .学习评估C .工作行为评估D.结果评估参考答案： D结果如何是组织进

22、行培训与开发效果评估的最重要内容， 是最具有说服力的评价 指标，也是组织高管层最关心的评估内容。第 37 题：劳动合同法律关系的主体指的是 () 。A. 自然人、法人和其他组织B .劳动权利C. 劳动行为D. 劳动义务参考答案： A劳动合同法律关系由主体、 客体和内容三个要素构成。 选项 A 属于劳动合同法律 关系的主体。选项BD属于劳动合同法律关系的内容，选项 C属于劳动合同法律 关系的客体。第 38 题：薪酬等级的区间中值级差越大，则薪酬区间的重叠区域 () 。A. 越小B. 越大C. 不变D. 越不确定参考答案： A薪酬等级之间的交叉程度公式为：PV=FV/(1+i)n，其中PV表示最低

23、薪酬等级的 区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此, 薪酬等级区间中值级差越大， 或者同一薪酬区间的变动比率越小， 则薪酬区间的 重叠区域就越小，反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。故本题选 A。第 39 题：工作行为评估中，最常用的方法是 ()A. 面谈B .直接观察C. 绩效监测D. 行为评价量表 参考答案： DABCD项均为工作行为评估的方法，其中行为评估量表是行为评估中最常用的方 法。第 40 题： 水平形状的劳动力供给曲线 ()。A. 可以反映在完全竞争的劳动力市场上， 单个劳动力需求者(即单个企业)所 面对的劳动力供给情况B. 反映单个企业可以通过改变

24、工资出价水平来改变劳动力供给水平C. 描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供 给情况D. 表明劳动力供给状况是由过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应新的经济刺激需要有一段时滞参考答案： A水平形状的劳动力供给曲线可以反映在完全竞争的劳动力市场上。第 41 题： 个人劳动力供给曲线 ( ) 。A. 在工资率较低的情况下，向左上方倾斜，斜率为负B. 在工资率较低的情况下，向右上方倾斜，斜率为正C. 在工资率较高的条件下，向右上方倾斜，斜率为负D. 在工资率较高的条件下，向右上方倾斜，斜率为正参考答案： B在工资率较低的情况下， 个人劳动力供给曲线向右上方倾斜， 斜率

25、为正。 在工资 率较高的情况下，个人劳动力供给曲线向左上方倾斜，斜率为负。第 42 题： 路径一目标理论认为领导者的主要任务是 ()。A. 通过高的理想和组织价值观来激励他的追随者B .帮助下属实现其目的， 并提供必要支持和指导以确保其目标与群体或组织 的目标相互配合C. 关注员工的顺从以及任务的完成，常采用奖惩手段来影响员工的绩效D. 领导者天生具有某些与生俱来的固有的特质参考答案： BA项是改变型领导理论。B项是路径一目标理论。C项是交易型理论。D项是特质 理论。第 43 题： 从保险业务分，下列不属于社会保险法律关系主体的是 () 。A .公司法人B. 保险人C. 被保险人D. 受益人参

26、考答案： A从保险业务分，社会保险法律关系主体有以下几类： 保险人、投保人、被保险人、 受益人、管理人、监督人。第 44 题： 具有直线一参谋制特点的组织形式属于 () 。A. 行政层级式B. 职能制形式C. 矩阵组织形式D. 事业部制形式 参考答案： B职能制结构是一种按照职能来组织部门分工的组织形式， 其主要特点是： (1) 职 能分工；(2)直线一参谋制；(3)管理权力高度集中。故B项正确。题：b厂(排) 是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安.工作描述.工作分析C. 工作设计D .工作规范参考答案： C题中所述是工作设计的定义。 工作设计是将任务组合成一套完整的工

27、作方案， 重 新确定工作的内容和流程安排。第 46 题： 当团队设立是为了满足客户要求时，比较适合 () 。A. 利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标B. 利用组织绩效指标确定团队绩效指标C. 利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标D. 利用工作流程图确定团队绩效考核指标参考答案： A客户关系图可以反映出团队服务的内、 外部对象，因此当团队的设立是为了满足 客户需求时，比较适合选用这种方法。第 47 题： 关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是 () 。A. 在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标B. 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C. 对人力资源部门

28、的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组 织整体绩效的贡献的评价两部分D. 评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可 通过经济效益提升幅度等指标直接衡量参考答案： D人力资源管理部门的工作成效， 一般很难直接体现在组织的经营绩效上， 往往需 要通过中间变量的转化，所以 D 选项为错误选项。第 48 题： 下列选项中，不是组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是 ( ) 。A. 价值B. 稀缺性C. 效益性D .不可替代性参考答案： C组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是：价值、稀缺性、不可替代性、 不可模仿性。第 49 题： 职工因工作遭受事故伤害或者患

29、职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工 留薪期内， ( ) ，由所在单位按月支付。A. 原工资停发，但福利待遇不变B. 原工资不变，但福利待遇减半C .原工资与福利待遇均减半D .原工资与福利待遇均不变参考答案： D职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的， 在停工留 薪期内， 原工资与福利待遇均不变， 由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超 过 12 个月。第 50 题： 从收入效应的角度看，工资率下降，劳动者决策的劳动力供给时间 ( ) 。A. 在工资率较低的情况下增加，在工资率较高的情况下减少B. 在工资率较低的情况下减少，在工资率较高的情况下增加C. 减少D.

30、增加参考答案： D工资率下降的收入效应则导致劳动者好像失去了某种非劳动收入， 从而导致劳动 者为了维持原有的收入水平而增加劳动力供给时间。第 51 题： 组织的部门结构又称为 ( ) 。A. 纵向结构B. 横向结构C. 职能结构D. 职权结构参考答案： B部门结构又称为横向结构，是各管理部门的构成。第 52 题：关于猎头公司的陈述，正确的是 ( ) 。A. 收费相对便宜B. 定位于初级职位的招募C. 帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格的人员D. 传播范围广，接受人群多，有利于企业形象宣传参考答案： C猎头公司收费相对高昂，一般定位于高级职位的招募。所以选项AB为错误选项。 传播范围广， 接受

31、人群多， 有利于企业形象宣传通过校园招聘或是招聘会的途径 可以达到。所以选项D是错误的。第 53 题：自劳动能力鉴定结论作出之日起 1 年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或 经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请 () 。A. 劳动能力复查鉴定B .行政争议C. 工伤待遇D. 工伤认定参考答案： A自劳动能力鉴定结论作出之日起 1 年后，工伤职工或其直系亲属、 所在单位或经 办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。第 54 题：() 是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。A. 工具B. 动机C. 效价D. 期望 参考答案： A工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的

32、信念第 55 题： 生育保险制度是指国家通过 () 立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险 制度。A. 社会保障B. 社会福利C. 社会优抚D. 社会保险参考答案： D生育保险制度是国家通过社会保险立法， 对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳 动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。第 56 题： 根据人力资源管理者的六项角色模型，处于金字塔顶部的是 ( ) 。A. 可信赖的行动家B. 文化管理者C. 业务联盟D .战略变革设计者参考答案： A人力资源管理者的六项角色模型中， 可信赖的行动家处于金字塔

33、顶部， 是人力资 源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。第 57 题： 下列不属于团队绩效考核的流程的是 () 。A .人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求B. 对各个团队负责人的绩效进行考核C. 根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队队员的评价结果分布D. 给予员工改善绩效的机会 参考答案： D绩效考核的流程除上述 ABC三项外，第四项是进行团队成员评价，第五项是员工 的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。第 58 题：香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，须向所在地的地(市)级劳动行政部门申请办理就业证。劳动行政部门应当自收到该人员提交

34、的文件之日起) 工作日内办理A. 7B. 5C. 10D. 15参考答案： B劳动行政部门应当自收到香港、 澳门人员 (从事个体工商经营的 ) 提交的文件之日 起 5 个工作日内为其办理就业证。第 59 题： 工伤职工评定伤残等级后，原待遇 ( ) 。A. 继续发放，同时按规定享受伤残待遇B. 由所在单位负责，按规定停止享受伤残C. 待遇停发，按规定享受伤残待遇D. 继续发放，但按规定要先停止享受伤残待遇 1个月参考答案： C工伤职工评定伤残等级后，原待遇停发，按规定享受伤残待遇 第 60 题：组织结构包含的要素中，属于复杂性要素的是 () 。A. 企业员工的分工协作关系B. 针对任务分工的层

35、次和细致程度C. 决策权的集中程度D. 完成企业目标的各项业务工作，及其比例关系 参考答案： B组织结构包含三个要素：复杂性、规范性和集权性。A项是组织结构的本质；C项 是集权度的含义；D项是职能结构的含义。多项选择题第 61 题： 关于人员甄选的实施过程说法不正确的是 ()A. 筛选申请材料在各种测试的前面B. 体验不合格在应聘面试的前面C. 体验不合格在各种测试的前面D. 各种测试在应聘面试的前面E. 核查所填资料在接待应聘者的前面参考答案： BCE人员甄选的实施过程为：接待应聘者T筛选申请材料T核查所填资料T各种测试T应聘面试T体验不合格T试用期考察T正式录用。第 62 题：常见的个人奖

36、励计划包括 () 。A. 计件制B. 计时制C. 佣金制D. 管理奖励计划E. 收益分享计划参考答案： ABCD常见的个人奖励计划有计件制、 计时制、佣金制、管理奖励计划和行为鼓励计划。第 63 题： 关于组织的人力资产与物质资产的表述，不正确的是 () 。A. 员工是人力资产的所有者B. 组织的人力资产一般不会流失C. 人力资本投资的最大获益者是组织D. 组织的人力资产与物质资产的特征相同E. 人力资产风险较低参考答案： BCDE组织的人力资产与物质资产的特征不同， 组织的物质 ( 有形) 资产由于风险低一般 不会流失，而人力 (无形)资产由于风险高却常常会流失； 人力资本投资的最大获 益者

37、不是组织，而是员工，所以员工是人力资产的所有者。第 64 题：人文技术包括 () 。A. 敏感性训练B. 调查反馈C. 确定问题D. 质量圈E. 团际发展参考答案： ABDE人文技术是通过沟通、 决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的 技术。人文技术主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。而确 定问题属于组织变革程序的第一步骤。第 65 题： 为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时所遵循的决策 原则，下列表述不正确的是 ( ) 。A. 劳动力的边际成本大于边际收益B. 劳动力的边际成本小于边际收益C. 劳动力的边际成本等于边际收益D. 劳动力的平均成本

38、小于平均收益E. 劳动力的边际成本小于平均收益参考答案： ABDE企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。第 66 题： 对下列违反法律规定招用人员的法律责任表述正确的是 () 。A .用人单位非法招用未满 16 周岁未成年人情节严重的，由工商行政管理部 门吊销营业执照B. 用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续的，由工商行政管理部门责令改正，并可处以 1000 元以下罚款C. 用人单位提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告的，由劳动行政部门责令 改正，并可处以 1000 元以下罚款D. 用人单位招用无合法身份证件的人员，对当事人造成损害的，应承担赔偿 责任E. 用人单位未及时

39、为劳动者办理就业登记手续的，由劳动行政部门责令改正，并可处以 1000 元以下罚款参考答案： ACDE根据就业服务与就业管理规定第 75 条的规定，用人单位未及时为劳动者办 理就业登记手续的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下罚款。B项 错误，应排除。第 67 题： 下列针对集体合同的描述，正确的是 () 。A. 集体合同是一种劳动协议，且必须是书面合同，其生效要经过特定程序B. 集体合同是特定当事人之间订立的协议C. 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15日内未提出异议的，集体合 同即行生效D. 用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得高 于集体合同规定的

40、标准E. 集体合同签订时，劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合 同才能成立参考答案： ABCE依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。 集体合同的效力规定： 用 人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合 同规定的标准。第 68 题：下列表述中， () 不是附加的工人效应所体现的特点。A. 劳动力供给的经济周期B. 劳动力供需平衡周期C. 劳动力供给的生命周期D. 劳动力需求的经济周期E. 劳动力需求的生命周期参考答案： BCDE附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期的特点。第 69 题： 下列属于绩效管理有效实施的影响因素的是 ()。A. 观念

41、B .高层领导支持C. 人力资源管理部门尽职尽责D. 高层领导对绩效管理的态度E .绩效系统的时效性参考答案： ABCE员工对绩效管理的态度直接影响绩效管理的实施效果。 因此各层员工对绩效管理 的态度才是绩效管理实施的影响因素，D项错误。第 70 题： 薪酬结构设计的步骤包括 () 。A. 确定薪酬等级数量及级差 B .确定基本薪酬水平的范围C. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率D. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度E. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 参考答案： ACDE薪酬结构设计的步骤主要有： (1) 确定薪酬等级数量及级差； (2) 确定薪酬变动 范围与薪酬变动比率； (3) 确定薪

42、酬区间中值与薪酬区间的渗透度； (4) 确定相 邻薪酬等级之间的交叉与重叠。故排除 B项。第 71 题： 年薪制模型的构成包括 ( )A. 基本薪酬B. 奖金C. 长期奖励D .福利津贴E. 销售佣金 参考答案： ABCD年薪制是以企业会计年度为时间单位， 根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种 薪酬制度。年薪制模型一般由四部分构成：基本薪酬、奖金、长期奖励和福利津 贴。第 72 题： 密西根模式描述领导行为的维度是 ( )A. 工作管理B. 生产取向C. 责任D .员工取向E. 关心人 参考答案： BD密西根模式描述领导行为的维度是员工取向和生产取向第 73 题： 人力资源信息系统的基本职能包

43、括 ()A. 为绩效评价提供标准B. 为人力资源规划建立人事档案C .为管理部门的决策提供各种报告D. 为其他的人力资源管理活动提供信息E. 促进行政与运营效率 参考答案： BCD人力资源信息系统一般有三个职能： 人力资源规划建立人事档案、 为其他的人力资源管理活动提供信息、为管理部门的决策提供各种报告。第 74 题： 下列属于组织结构的主要特征要素包括 ()A. 制度化程度B. 地区分布C. 规范化D. 综合性E. 专业化程度 参考答案： ABCE组织结构的特征要素： (1) 管理层次和管理幅度； (2) 专业化程度； (3) 地区分 布；(4) 分工形式； (5) 关键职能； (6) 集权

44、程度； (7) 规范化；(8) 制度化程 度； (9) 职业化程度； (10) 人员结构。第 75 题： 下列不属于组织结构要素的是 ( ) 。A. 协调性B. 复杂性C. 规范性D. 民主性E. 严格性参考答案： ADE组织结构包括三要素： (1) 复杂性，指的是任务分工的层次、细致程度。 (2) 规 范性，指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。 (3) 集权度， 指决策 权的集中程度。第 76 题：职位说明书由 ( ) 组成。A. 工作职责B. 工作条件C. 工作描述D. 工作规范E. 工作效率参考答案： CD工作分析的成果文件主要是职位说明书。 职位说明书是以标准的格式对职位的职

45、 责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件， 包括两个部分， 即工作描述和工 作规范。第 77 题： 下列选项中属于通用的工作分析方法的是 ()A. 访谈法B. 文献分析法C. 关键事件法D. 工作日志法E. 工作实践法参考答案： ABDE通用的工作分析方法有：(1) 访谈法； (2) 问卷法； (3) 观察法； (4) 工作实践法；(5) 工作日志法； (6) 文献分析法； (7) 主题专家会议法。关键事件法是绩 效考核的方法之一。第 78 题： 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是 ( ) 。A. 规范统一B. 形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C. 不能够系统、全面地提

46、供企业所关注的所有信息D. 可能存在自我夸大的倾向E. 可以充分进行自我表达 参考答案： CDE个人简历的优点在于形式灵活， 有利于求职者充分进行自我表达。 但由于缺乏规 范性，个人简历内容的随意性较大， 有时不能够系统、 全面地提供企业所关注的 所有信息。另外，个人简历还存在自我夸大的倾向， 需要招聘组织对所提供信息 予以核查和证实。第 79 题：下列关于工作丰富化的表述正确的是 () 。A. 横向水平增加工作任务的数目B. 关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面C. 可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D. 必须依赖管理人员来控制E. 可以降低缺勤率和离职率参考答案： BCDE工作丰

47、富化关注提高工作的挑战性、 意义性和完整性等方面， 有利于在工作特征 上得到改进。 其优点是：认识到员工在社会需要方面的重要性， 可以提高员工的 工作动力、满意度和生产率，降低缺勤率和离职率；缺点是：成本和事故率都比 较高，还必须依赖管理人员来控制。选项 A属于工作扩大化的内容。第 80 题： 下列关于弗罗姆的期望理论的陈述，错误的是 () 。A. 目标效价的高低是激励是否有效的关键B. 期望值的高低是激励是否有效的关键C. 工具的估计值是激励是否有效的关键D. 应把目标效价、期望值、工具的估计值进行优化组合E. 期望理论中，关系式的表达是：效价x期望X工具=动机参考答案： ABC弗罗姆的期望

48、理论认为动机是三种因素的产物： 个人需要多少报酬 （ 效价） ，个人 对努力产生成功绩效的概率估计 （期望） ，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的 估计（ 工具） 。而效价、期望值及工具均为期望理论的关键要素。用公式表示：效 价X期望X工具=动机。案例分析题 （ 由单选和多选组成。 ） 老刘是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位员工都认为老刘的工 作相当出色。不久前，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下定决心要把技 术科搞好。 在上任后的第一个月内， 全科室的人都领教了老刘的 “新官上任三把 火”。小张由于堵车，迟到了三分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿。老刘需要 一份技术资料，小赵加班

49、三个晚上替他赶了出来，老刘连一句表扬的话也没有。 一年过去了， 厂领导发现技术科似乎出问题了， 科室里缺乏团结和谐的气氛， 缺 勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。第 81 题： 按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于 （）。A. 指导式领导B. 支持式领导C. 参与式领导D .成就取向式领导参考答案： A指导式领导是指领导者对下属需要完成的任务进行说明， 包括对他们有什么希望， 如何完成任务， 完成任务的时间限制等等。 老刘是一位重视工作效率， 忽视与员 工沟通的领导者。第 82 题： 按照领导风格理论，老赵的领导风格属于 （）。A. X 理论中传统权威式领导风

50、格B. “乡村俱乐部”式领导风格C. “无为而治”式领导风格D. “任务指导型”领导风格参考答案： ADX理论认为人性好逸恶劳，主张采取命令、强制的管理方式，也就是传统权威式 领导风格。选项A应选。选项D中“任务指导型”领导风格工作效率来自对工作 条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。第 83 题： 从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括 ( )A. 技术技能B. 人际技能C. 概念技能D. 发展技能参考答案： ABC成功的领导需要具备的技能包括技术技能、 人际技能和概念技能。 技术技能是对 某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 人际技能是有效地与他人共事和建 立团队合作的能力

51、。概念技能是按照模型、 框架和广泛联系关系进行思考的能力。 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。第 84 题： 领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有 ( ) 。A. 年龄B. 能力C. 意愿D. 学历参考答案： BC成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿， 包括工作成熟度与心理成熟 度。其中，工作成熟度是指知识和技能水平。 心理成熟度是指从事工作的意愿或 动机。某电脑软件公司共有员工 40 人，其中包括 4 名管理人员， 23 名销售人员， 8 名专业人员， 5 名驻外人员。第 85 题： 除基本工资以外，驻外人员还可获得的薪酬包括 () 。A.

52、 佣金B. 困难补助C. 带薪休假D. 驻外津贴参考答案： BCD驻外人员薪酬的主要组成部分包括基本薪酬、 激励薪酬和福利。 激励薪酬主要包 括驻外津贴、 困难补助和流动津贴。 福利由标准福利和额外福利组成。 带薪休假 属于标准福利。故选项BCD正确。第 86 题： 销售人员可以获得的薪酬形式有 (A. 基本工资B. 佣金C. 奖金D .养老金计划参考答案： ABCD销售人员的薪酬主要是以结果为导向的，一般由基本工资、佣金、销售奖金、各 类补贴或补助等形式组成。第 87 题：在下列销售人员的薪酬设计方案中，属于极端做法的方法是 ( ) 。A. 二元薪酬追踪系统B. 职业生涯曲线C .直接薪水方

53、法D. 直接佣金制参考答案： CD直接薪水方法工资的计发往往与个人业绩无关， 却与资历相联系， 降低了员工进 取精神。直接佣金制是将市场风险转嫁到销售人员上， 有可能造成销售人员收入 的忽高忽低， 会导致销售人员只注重扩大销售额， 而忽视培养长期顾客， 不愿推 销难以出售的商品。两者都是极端的薪酬方案。第 88 题：为了保证薪酬的公平性，人力资源部门应进行 () 。A. 薪酬调查B. 人员调整C .工作结构调整D. 人员调入参考答案： A为了保证薪酬的公平性， 人力资源部门应进行薪酬调查， 了解竞争对手或同类企 业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动， 薪酬调查重点解决的是薪酬的对外竞争 力和对内

54、公平性问题。小王最近离开了武汉一家电脑公司，而去了深圳一家电脑公司，原因是他对 原公司每月付给他的薪酬感到不公平。第 89 题：薪酬公平主要包括 ( ) 。A. 外部公平B. 内部公平C. 员工公平D. 领导公平参考答案： ABC薪酬公平主要包括外部公平、内部公平、员工公平和小组公平。第 90 题： 小王的离职表明 ( ) 。A. 薪酬方案对于员工的工作态度影响很小B. 薪酬方案对于员工的工作行为有很大影响C .公平合理的薪酬方案能够鼓励员工提高生产率D. 不公平的薪酬方案会损害组织的整体利益参考答案： BCD合理的薪酬方案不仅对员工的工作态度、 工作行为有很大的影响， 更能激励员工 提高劳动

55、生产率， 实现企业战略目标。 反之，不合理的薪酬方案会损害组织的整 体利益。第 91 题： 影响薪酬的主要因素有 () 。A. 组织B. 劳动力市场C .财政政策D. 员工参考答案： ABD总体来说， 组织、劳动力市场、 工作和员工四大因素对工作定价和个人经济报酬 的最终确定都有影响。第 92 题： 每个组织的高层管理者之所以对薪酬给予密切关注，主要原因是因为公平合理 的薪酬方案有利于 () 。A. 提高工作业绩B. 提高生产率C. 提高员工工资D. 降低缺勤率参考答案： ABD薪酬制度是否科学合理， 给予员工的报酬是否让员工满意， 不仅关系到员工个人 的切身利益， 也将直接影响企业的人力资源

56、效率和劳动生产率， 从而影响企业战 略目标的实现。 公平合理的薪酬方案有利于提高生产率、 提高工作业绩， 更可以激励员工努力工作 第93题：下列对薪酬方案的设计有影响的因素有（）A. 员工个人意愿B. 工会C. 政府的政策法规D. 社会的经济发展 参考答案：BCD薪酬方案的设计通常受通货膨胀率、政府的政策法规、工会、社会的经济发展等 因素的影响。某企业市场销售部绩效考核指标与标准一览表第94题：关于“指标”与“标准”理解正确的是（）。A. 标准是从某些方面对工作进行的衡量B. 标准是指在各个指标上分别应该得到什么样的水平C. 指标是指在各个指标上分别应该得到什么样的水平D. 指标解决的是被考核

57、者“做得怎样” “完成多少”的问题 参考答案：B指标是从某些方面对工作进行的衡量；标准是指在各个指标上分别应该得到什么 样的水平，与岗位有关，但与员工个人是没有关系的；指标解决的是考核者需要 考核“什么”的问题；标准解决的是被考核者“做得怎样”、“完成多少”的问 题。第95题：根据绩效考核的内容分类，绩效考核包括（）A. 特征指标、行为指标、结果指标B. 硬指标和软指标C. 工作业绩、工作能力、工作潜力、工作态度D. 质量类、成本类、数量类、时间类指标 参考答案：C绩效考核指标包括四类，根据绩效考核内容分类、根据考核依据的主客观性分类、 根据绩效指标的性质分类、根据工作要项类指标和工作要求类指

58、标分类；其中根据考核内容分类主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力、工作态度小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员， 他预见到 今后 5 年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派 45 名年轻工 作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。第 96 题：该公司进行人力资源培训开发的基本目的，是通过 () 来帮助组织达到经营和发展的目标。A. 提高员工的工资B. 促进员工的工作积极性C. 对人的投资增值D .降低成本参考答案： C该企业选择外派员工学习的方法进行人力资源的培训开发， 属于对人的投资增值。第 97 题： 该公司的这种人力资源培训开发计划最主要是

59、体现了人力资源培训开发的下列 特征 ()。A. 经常性B. 超前性C. 效果的后延性D. 连续性参考答案： B该公司预测行业发展方向， 进而进行相关领域人才培养计划， 体现了人力资源培 训开发计划的超前性。第 98 题： 在决定是否派这几名年轻工作人员到国外学习时，公司需计算三方面的净价 值，即 () 。A. 这几名年轻工作人员去国外学习的支出B. 这几名工作人员去国外学习将给公司带来的增值的毛利润C. 这几名员工去国外学习的知识量D .这几名员工接受学习和培训后而要求的加薪参考答案： ABD公司在决定外派员工学习之前， 公司应计算三方面的净价值， 进而进行培训成本 预算。包括员工培训支出、

60、预估培训后给公司带来的增值的毛利润和接受学习和 培训后而要求的加薪。第 99 题：如果 b 表示员工培训后将给组织带来的增值的毛利润； s 表示培训后组织必须 支付给员工的加薪； c 表示人力资源培训开发的支出。那么，该公司董事长之 所以采纳了这一建议，是因为 ( ) 。A. b-s v cB. b-s cC. b+sv cD. b+sc参考答案： B只有b-s超过c,则培训开发就会提高组织的收益。第 100 题：对于小刘所在的人力资源培训开发部门,它的主要职能有 ()。A.分析和明确公司和各类职位，各级各类人员的人力资源培训开发需要B .形成如何满足这些需要的建议和计划C. 制定合理的组织结构设计计划D. 制定年度的人力资源培训开发计划 参考答案： ABD人力资源培训开发部门的主要职能有分析和明确公司和各类职位， 各级各类人员 的人力资源培训开发需要， 形成如何满足这些需要的建议和计划， 制定支持经营 战略达成的人力资源培训开发战略， 制定年度的人力资源培训开发计划， 建立人 力资源开发组织，评估人力资源开发等。