《公司不教,但你要懂的人事管理》全集《公司不教,但你要懂的人事管理》全集

收藏 分享

资源预览需要最新版本的Flash Player支持。
您尚未安装或版本过低,建议您

《公司不教,但你要懂的人事管理》全集[精校版]作者:宇琦【吧电子书]整理,版权归作者和出版社所有,本站仅提供预览,如侵犯您的权益,请联系本站删除。】人事管理有哪些职能?人事管理的职能主要是制度管理和建设,机构管理,人事管理,薪酬福利管理,培训发展管理,和其他一些相关工作。人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标,但其努力都离不开“选人,育人,用人,留人”的管理核心。作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 ,制 施各 薪酬福利 工职 , 工 , 发 工 能, 公司 发展 , 是人事管理的核心职能。 :一、制度建设¡管理1、制 公司¢ £人 ⁄¥ƒ §2、制 公司人事管理制度,司人事管理权“¡工作«‹,›fi、 –制度和«‹的† §3、核‡公司·度人 需 、¶‡各机构·度人 •制 §4、‡£‚„”»薪酬…‰ ,提供¿ 考`´§5、ˆ˜、工˘˙职 ƒ 。¨、机构管理1、配 相关部门,˘˙'˚机构选¸ 、人 ˝、˛˝设ˇ— 工作§公司系 各 机构的设置、 、 、 —管理§2、制 公司机构、部门和人 职 §3、公司 '˚机构 管理人 的考 、 、考核、 «¡ 管理§4、 –、Æ ¡ˆ˜'˚机构人事部工作。ª、人事管理1、 工 、 职、考核、 、离职管理§2、公司 ˝ 部的选拔、考 、建Ł 培养§3、公司 部和 工的人事ŁØ、Œ º管理§4、 职æ的考 ¡ §5、提供各类人力资源 ´' ı§6、管理 ›公司 工的 考核工作。、薪酬福利管理1、制 ł公司系 薪酬成本的预ø§2、核‡、发œ工资,核‡'˚机构ߘ 子成 人事、 æ人 的工资§3、制 公司 工福利 管理和 施。、培训发展管理1、公司·度培训 的制 ¡ 施§2、 –、ˆ˜'˚机构的教育培训工作§3、管理公司 工 公出国培训、学历教育和继 教育§4、制 公司·度教育培训经费的预ø ‚„管理和使用§5、开发培训的人力资源和培训课‹。六、其他工作1、制 公司 工手册§2、‡£‚„ 工满意度 ,开发沟通渠道§3、关 府部门、保险 管机关 内单 关系§4、联系 校、咨询机构,收集汇供最新人力资源管理信息§5、公司人事管理信息系 建设¡维护。人事管理的基本工作内容是什么?现代人力资源管理主要 、用 、育 、 、留 —内容和工作 æ,其核心是认识人 、尊重人 ,强 现代人力资源管理“以人为本”,使每个 工得到最大的发展。人力资源管理关心的是“人的问题”,其核心是认识人 、尊重人 ,强 现代人力资源管理“以人为本”。在一个›围绕人,主要关心人本身、人¡人的关系、人¡工作的关系、人¡环境的关系、人¡›目前比较公认的观¸是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整 、保 励、ł制 整 开发的过‹。通俗¸说,现代人力资源管理主要 、用 、育 、 、留 —内容和工作 æ。一般说来,现代人力资源管理主要 以下几大系 :1、人力资源的⁄¥ƒ 、¿ 系 §2、人力资源的成本核ø¡管理系 §3、人力资源的 、选拔¡录用系 §4、人力资源的教育培训系 §5、人力资源的工作 效考 系 §6、人力资源的薪酬福利管理¡ 励系 §7、人力资源的保障系 §8、人力资源的职 发展设 系 §9、人力资源管理的 、法ƒ系 §10、人力资源管理的诊断系 。为了科学、有效地 施现代人力资源管理各大系 的职能, 于从事人力资源管理工作的人 有必要掌握ª 的知识:一是关于人的心理、„为 其本 的一些认识§¨是心理、„为测 其'ı ,即测什么、怎么测、效果如何—§ª是职æ'ı ,即了 工作内容、 者、工作 、工作时间、怎么操作、为什么˘— 的 。 是从事人力资源管理工作的前提和基础。 说来,现代人力管理主要 以下一些 内容和工作 æ:1、制 人力资源 根´›和经营 , 估›展趋势,收集和'ı人力资源供给¡需 的信息和资料,预测人力资源供给和需 的发展趋势,制 人力资源 、 配、培训、开发 发展 — 和措施。2、人力资源成本会 工作人力资源管理部门应¡ æ—部门 作,建ˇ人力资源会 系,开展人力资源投 成本¡产出效益的核ø工作。人力资源会 工作不仅可以改‚人力资源管理工作本身,而且可以为¿ 部门提供准¶和量化的`´。3、 'ı和工作设 ›各个工作和 ‚„'ı,¶‡每一个工作和 工的 要 , 种类、范围和熟悉‹度§学习、工作¡ 活经验§身 健康状况§工作的 、权利¡义æ— 的情况。 种 要 必须形成书 材料, 就是工作 职 说 书。 种说 书不仅是 工作的`´, 是 工的工作 现‚„的标准,‚„ 工培训、 配、 —工作的根´。4、人力资源的 ¡选拔根´›需要 工作 职 说 书,利用各种 法和手 ,如 、 、 人 «会、到职 所 —从›部 应 人 。 且经过资 ,如 教育‹度、工作经历、· 、健康状况— 的 ,从应 人 ¢ 选出一‡ 量的 选人, 经过 的考 ,如 、 、¢心、情 ¡¢— 法‚„£选,¶‡最 录用人选。人力资源的选拔,应⁄¥‰—就 、ƒ§选用—“«。5、‹›管理¡Œ资关系工一,就¡›¡的、相 `–的Œ资关系,为了保护ƒ 的 法权益,有必要就 工的工资、福利、工作†‡和环境—事·达成一‡¶‡Œ º。6、 •教育、培训和发展何应 ‚ 一个›要ˆ„ ”的新 工,都必须 •教育, 是»¯新 工了 和…应››的有效手 。 •教育的主要内容 ›展状况和¿来发展ƒ 、职 道 和›、Œ ˆ全˜ 、社会保障和¯量管理知识¡要 、 职 、 工权益 工资福利状况—。为了提 大 工的工作能力和 能,有必要开展˘有˙ 的 能培训。 于管理人 ,¨其是 即 者有必要开展提 的培训和教育,目的是˚使他¸ ˝ 有在 一 职 ˛工作的全 知识、熟ˇ 能、管理 —和应 能力。7、工作 效考核工作 效考核,就是 工作 职 说 书和工作 æ, 工的 æ能力、工作 现 工作 度—‚„ , 给 量化 理的过‹。 种 可以是 , 可以是他 的, 者是 。考核 果是 工 、 、发œ工资、 培训—的有效`´, 有利于 工的 和 ,Æ 和改‚人力资源管理工作。8、»¯ 工的职 发展人力资源管理部门和管理人 有 励和关心 工的个人发展,»¯其制 个人发展 , 时‚„ –和考 。 样˘有利于˚‚› 工有归Æ ,‚而 发其工作 和 ,提 ›力资源管理部门在»¯ 工制 其个人发展 时,有必要考ª ¡›的 一 。 有 样,人力资源管理部门 能 工 施有效的»¯和ˆ˜,˚使个人发展 的 利 施 取得成效。9、 工工资 酬¡福利保障设 理、科学的工资 酬福利 系关系到›工ŁØ的Œ‡¡º。人力资源管理部门要从 工的资历、职 、现和工作成 — ,来为 工制 相应的、 有 力的工资 酬福利标准和制度。工资 酬应 工的工作职æ 、工作 的 、工作 现的˙æ¡工作成 ‚„相应的 整,不能 不 。工福利是社会和›是工资 酬的 。 主要 府ƒ‡的ı 养ł保险、øœ保险、ß 保险、工 保险、 , 且为了保障 工的工作ˆ全˜ ,提供必要的ˆ全培训教育、良˙的Œ 工作†‡—。10、保管 工ŁØ人力资源管理部门有 保管 工 •时的简历以 • 关于工作主 、工作 现、工作成 、工资 酬、职æ 、 、 培训和教育— 的书 录材料。什么是工作'ı?工作'ı是人力资源开发¡管理最基本的作 ,是人力资源开发¡管理的基础。工作'ı为人力资源ƒ 提供了必要的信息§为人 的 录用提供了 ¶的标准§为人 的培训开发提供了 ¶的`´§为科学的 效管理提供了»¯。工作'ı‚称职 'ı、 'ı 职æ'ı,是ˆ › 工作职æ的特征、ƒ范、要 、«‹以 完成此工作 工的素¯、知识、 能要 ‚„描述的过‹, 的 果是产 工作描述和职说 。工作'ı是人力资源管理工作的基础,其'ı¯量 其他人力资源管理¡块 有 足轻重的影响。通过 工作输 、工作转 过‹、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背 —的'ı,形成工作'ı的 果——职æƒ范‚ 称作工作说 书”。 职æƒ范 工作识别信息、工作概要、工作职 和 ,以 职资 的标准信息,为其他人力资源管理职能的使用提供 便。一、工作'ı的类型1、 ˜§型:是ˆ从 工作 æ 手‚„的工作'ı活 。‚以 为核心,韦伯官僚层次理论”2、人 ˜§型:是ˆ从人 工作„为 手‚„的工作'ı活 。‚以 工为核心,前提†‡人 匹配,工 效良˙”3、过‹˜§型:从产品 服æ的 产环 手‚„的工作'ı活 。‚以 产过‹为核心,«‹的科学”¨、工作'ı的作用:工作'ı为人力资源ƒ 提供了必要的信息§为人 的 录用提供了 ¶的标准§为人 的培训开发提供了¶的`´§为科学的 效管理提供了»¯§为制‡公‰ 理的薪酬 奠‡了基础§为›奠‡基础。1、通过工作'ı,有¯于 工本人反省和 己的工作内容和工作„为,以»¯ 工 觉主 地寻找工作¢–在的问题,圆满 现职 于›、在工作'ı过‹¢,人力资源管理人 能够 '地了 ›环 和 æ«‹,从而有¯于人力资源管理职能真正˛ 到⁄¥地 §3、借¯于工作'ı,›营管理层能够 '了 每一个工作 ˛的人目前所˘的工作,可以发现职 之间的职 叉和职 空缺现象, 通过职 时 整,提 ›、˘˙工作'ı的要¸作为人力资源管理者来说,˘˙工作'ı至关重要,特别是要把握以下 大要¸:1、 ¶目的不º的›者º一›工作'ı的目的有所不º。有的›是为了 现有的工作内容¡要 加 ¶ 理化,以便制‡切 的 励制度, 工的 §而有的是 新工作的工作ƒ范作出ƒ‡§还有的„ ‚„工作'ı是 为遭遇了某种危机,而设法改善工作环境,提 ›抗危机的能力。在现 ¢,有的„ 人力资源管理部门 工作'ı的目的还不是很 ¶,出现了单纯为了工作'ı而工作'ı的怪现象,从而使人力资源管理的 一核心 «于形 、没有达到其应有的目的。一问题在一些 府机关和国有„ ¢ 现得¨为突出。 者所在地一知 国有钢铁„ 人事部门工作的朋友诉 ,他¸ 搞了职æ说 书和工作描述书,但大都是按 现有工作人 的职 和要 ‚„•制的,事 人转,根本就没有‚„过细 的工作'ı,—到人 有什么 ,马˛就又起草一份职æ说 书, 样的工作'ı能º 现工作'ı的目的可想而知。2、认清作用目前,在许多„ 人力资源管理 æ¢,都强 “以 为核心的人力资源管理整 ¿ Ø”。 ˛,就是ˆ„ 人力资源管理的一切职能,都要以工作'ı为基础。的¶,工作'ı是现代人力资源所有职能,即人力资源获取、整 、保 励、ł制 整和开发—职能工作的基础和前提, 有˘˙了工作'ı¡设 工作,能´此完成„ 人力资源ƒ 、 效 估、职 设 、薪酬设 管理、 、甄选、录用工作人 ——工作。有的„ 人力资源管理者忽视 低估工作'ı的作用,˜ 在 效 估时无现成`´、¶‡ 酬时有ß公‰、目标管理 制没有完全† ——,挫 工工作 和影响„ 效益的现象时有发 。3、把握内容工作'ı一般 两个 的内容:¶‡工作的 特征§找出工作 职人 的各种要 。前者称为工作描述, 者称为 职说 。在 工作'ı的内容‚„把握时要特别注意工作描述书‚工作说 书”¡职æ说 书的区别¡联系。ƒ范的工作描述书 工作 称、工作活 、工作‹ 、物理环境、社会环境、 用†‡—5个 , 主要是要 ¿工作内容¡特征、工作 ¡权力、工作目的¡ 果、工作标准¡要 、工作时间¡地¸、工作 ¡†‡、工作«‹¡ƒ范—问题。而 职说 书,旨在说 担 某 职æ的人 必须 ˝的 理要 和心理要,主要 一般要 :· 、 别、学历、工作经验§ 理要 :健康状况、力量¡ 力、运 的灵活 、觉器官的灵敏度§心理要 :观 能力、学习能力、 ¿问题的能力、语言 达能力、人 往能力、 、气¯、兴趣爱˙——。虽然工作说 书和职æ说 书都是工作的相关 果,而且 是工作'ı的主要内容,但有的„ 人力资源管理者 此似乎 没有足够、正¶的认识,甚至 两者混为一谈, 是一个不能不重视的问题。此 ,有的„ 在工作的描述 很不全 ,在一份工作描述书¢,缺乏工作关系、工作目标— 的描述§而且,凭经验描述工作职 职æ职 的现象普遍–在,抑制了工作'ı、 在整 人力资源管理 Ø¢的核心作用。4、理 ‹ 工作'ı是 工作一个全 的 过‹, 个过‹可以'为六个阶 ,各个阶 的主要工作如下:1”准˝阶 :成ˇ工作小›§¶‡样本‚选代 的工作”§' 工作为工作元素和环 ,¶‡工作的基本难度、制‡工作'ıƒ范§2”设 阶 :选人 §选和系 §3” 阶 :•制各种 问卷和提纲§ 收集各种资源‚7“W””:工作内容‚ 者‚工作 ‚工作时间‚怎样操作‚为什么要˘ ‚为 而服æ‚4”'ı阶 : 核 收集的各种信息§ 地'ı,发现有关工作 工作人 的关 成'§归 、工作'ı的必需材料和要素。如何‚„'ı ?可从 个 ‚„:1”职æ 称'ı:职æ 称标准化,以 通过 称就能了 职æ的 ¯和内容。2”工作ƒ范'ı:工作 æ'ı§工作关系'ı§工作 'ı§Œ 强度'ı。3”工作环境'ı:工作的物理环境'ı§工作的ˆ全环境'ı§社会环境。4”工作 „人 必˝†‡'ı:必˝知识'ı§必˝经验'ı§必˝操作能力'ı§必˝心理素¯'ı。5、运用阶 :˚‚工作'ı 果的使用§6、反 整阶 :›断 化,会 间 地 起›的相应 整,由此,可能产 新的 æ、部'“有职æ的 。5、 法得 工作'ı的 法多种多样,但„ 在‚„ 的工作'ı时要根´工作'ı的目的、不º工作'ı 法的利 ,˙ 不º人 的工作'ı选。一般来说工作'ı主要有资料'ı法、问卷 法、 谈法、现»观 法、关 事‡法——。几种工作'ı 法各有利 ,如观 法要 观 者需要足够的 操作经验,虽可了 、 观的信息,但 不…于工作¥环 £很 的、 力Œ 的工作, 然、突发 工作 不 观 ,且不能获得有关 职者要的信息。 谈法 于ł制,可获得 多的职æ信息,…用于 ‰ 理 有 难的人,但'ı者的观¸影响工作信息正¶的 断§ 谈者 从 身利益考ª而˜ 工作信息ß真§职æ'ı者问些 不清的问题,影响信息收集§且不能单 使用,要¡其他 法 用。问卷法费用低、 度˝§ 省时间、不影响工作§ 范围 ,可用于多种目的的职æ'ı§缺¸是需经说 ,º«会理 不º,产 信息 。采用工作 法'ı者 验,获得信息真 § …应于 £内可掌握的工作,不…于需‚„大量的训ˇ 有危险 工作的'ı。 型事‡法 描述工作¢的 活 ,可提 工作的 §所 ¡的工作可观 、¢量,£所需资料…应于大部'工作,但归 事⁄需¥大量时间§ ƒ§一些不工作„为,难以把握整个工作 。人力资源管理者除要根´工作'ı 法本身的'缺¸来选取 ,还要根´工作'ı的 象来选,比如˙ 管理者的工作'ı可选取Ø法。所«一种管理职 描述问卷 法, 是一种以工作为¢心的工作'ı 法,是国 ‹·的 ¡成果。 种问卷法是 管理者的工作‚„‡量化测 的 法, › 管理者所关心的问题、所、所 的“制以 管理者的工作所 ˝的各种特征,为13类:产品、”»¡ æƒ §¡其他› 的›æ §公 ¡– 的关系§ 咨询§„为的 †§ 懷的认可§ 工服æ§ 工 –§工作的 ¶¡•力§ 层 æ管理 §“ 工人事管理 。工作'ı的 新 还 现在工作'ı过‹、'ı 法的 新˛。工作'ı的过‹、 法 不是‚„一´和按部就 的,人力资源管理者可根´工作'ı的 象、目的—‚„相应的 ”和 新,以提 „ 的环境…应 和›力。 前, 知识经‰的兴起,知识型„ 的人力资源管理 需要人力资源管理者‚„ 新,比如,、咨询 ¢通 以 目¿Ł的形 开展工作, 而在‚„工作'ı时, 要 '考ª其工作难以细化和'`的特¸,又要 现工作'ı ¶职 、 清 的目的。有哪些内容?作为人力资源管理¢的重要环 ,人 › ƒ 、´ˆ、›—许多 。 是›环 , 是人 选拔的基础。 工 ,简称 ,是ˆ“ ¯”¡“ 用”的„事 ›缺的职 寻找到 …人选。 是ˆ„ 为了发展的需要,根´人力资源ƒ 和工作'ı的要 , 采取科学的人 测 法寻找, ˘些有能力又有兴趣到本„ 职的人 , 从¢选出…·人 以录用的过‹。是人力资源管理的工作, ¢过‹ 、¨次 、‹›˙选—。 工作的称为 ‚他¸是人力资源 ¨, 者是人事部的职 。 请的最 选用人单 ,他¸¡ …的应征者¶˚‹› ¸。«‹ƒ‡人 需 的 请、 渠道的 估、 ‹ 录用‹ ,以保˝ 工作满足公司需要 有效ł制成本。通过系 化的 管理保˝公司 工作的¯量,为公司选拔出 、'˛的人 。是›身发展的需要,` ”»ƒ«和本›要 ,通过各种可„的手 ˇ ,§目标公 发— 信息, 按 一‡的标准来 ¯、 用›作为人力资源管理¢的重要环 ,人 › ƒ 、´ˆ、›—许多 。 是›环 , 是人 选拔的基础。一、 “«录用 工按 “公开、‰—、»…、的“«。所有应 者机会 —。不 应 者的 别、 、 教信 和 人不º而给 不º的考ª。 公司内 职 要 现 的 … 工, ' 给 选拔、。其次 考ª §社会公开 。¨、 渠道应根´单 特¸选来源¡渠道,每个单 都有其 特的一 , 工的要 不相º。 此,成 地 必须 ›的要 。此 ,由于 类型的不º, 的来源¡ 法 不相º。每个单 应根´身的 ,¿‡采用什么样的 、 法, 不º 的人 ,为单 时地提供'˛人 。还有就是使用 公司 ,' 公司 样 :使用 公司 的 — 应于 人 和 Æ人 ,用 的渠道往往很难获取,但 类人 ›重大。 此,在 人时,一些› 习 于`Ł 公司‚„操作。但是,不º的›公司的效果ª大相ˆØ。所以,›人 时Œ 要˘的是, 可能在标准«‹的基础˛准¶地描述 职 和 职资 。ª、普通的 «‹1、从需 开º不是 素¯的人 都是你需要的,每个„ 都应 Œ 搞清 己的需 , ¸ 经犯过类似的 , 意地‚„ ,把 工 成一种可 æ的资源‚„ ˝和 ,有一 时间甚至 地去 加各种人 ı 会,通过各种渠道‚„ ¯。但是之 就 到了一个问题,˘就是ß去了标准。 为没有¶切的需 ,˜ 目标不 ¶,而单凭素¯‚„Æ验无 是一‡ ł目而危险的事情, ¸ 经在一次人 会˛ø选了至œ10 的人 ,但是由于公司 没有提供可供 些人 ‚„的¶切 目,最 ˜ 些人 无事可˘, 可ß的是 种现象还 到ł 工的身˛,使他¸ 觉到 不ˆ, 观˛起到了 的作用,最 事 ˝ 一¿ 的 之 ,代 是所有 ¯到的人 全部在两个 之内离开了。 此在 强 的是:不是每一个 …‰ 素¯的人 都… 你的公司, 不是 何时 你都需要找到 样的人用来取代 你现有的 工。 清 你的需 ,找到… 你的˘一个,不能犯类似的 ,º« 为“鸡肋”之类的事情发愁。2、去哪 ¯?目前 ¯ 工的渠道很多, ¸通 采用的有几种:1” 纸电视。 纸电视是 的ˇ ,不仅 , 是 职者主要的信息来源, 此到达率 ,但是种形 的 Æ就是覆盖 ,你就必须 大批蜂拥而至的 职者 且保 足够的耐心去挨个Æ验、填 、乃至到最 厌倦疲Œ冒 ß去‚ 马的危险把一大卷的应 资料丢到碎纸机 去, 者选个发 的伯乐。 然,如果你的目的是想找到大 的应 者 且需要 量可观的情况下 纸电视肯‡是一个不 的选”供需ı 会。现在各个地 都有 的人 ”», 且‡£地‚„供需ı , 种形 的˙ 是˙ 强,还有就是可以由需 者¡供给者 ı ,设置了˜一道£选的Æ验关口,提 了效率。但是 种形 的 Æ就是你不得不 许多 职若渴的人,而 些人往往是鱼龙混¶,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一ƒ慧眼‚最˙是孙悟空的˘一ƒ”在人群¢一眼就能 到你¿来的 工。另 的风险是你还必须 手 拿 十几份个人简历的人在'发 己的材料, 种情况经 ˜ 的是一种“马太效应”,即多的 多,œ的 œ。˙的单 能获得 多的选而 的单 就不可避免“门前冷†鞍马稀”的尴尬局 者 ˛的人ª的状况, 就无法怨天¨人了。ƒ§选 刺 。3”网络 。 于 人 来讲,从网˛‚„ 无 是一种 智的选 有¨,一是能˛网的人一般都有比较 的个人素¯和 能,…应现今社会的潮«‚ 然不能一概而论”。¨是 单 的 力和开阔的视野,能够采取网络 的单 往往在观念˛ 经超 了 的„ , … 现代人¨其是·轻人的口味,一般来讲命¢率是很 的,而且在 £ 触¢可以采取电子邮‡和电话通讯的 , «ı,不 便无¨话,用不 在 不 …之 还要挖空心思寻找一些 不刺 尊又能 ¶ 达º‡的‡婉之辞, 在轻松愉˝。' 机构是¿来的发展趋势。4”朋友 。 是最古ł的一种 手 ,但 是最有效的捷ˆ。 没有 情脉脉的 探, 不需要艰苦绝的磨 ,你的目标就在˘ ,你所˘的 是一次 截了 的谈 , 能和人品的了 使你简单到一个词:待遇。但是切忌“…涨船 ”,在挖人的º时, 己的 工往往 临 你给5000, 给6000的»标下酝酿的往往是成本的飚 和ł 工 益 的不满, 此,挖人是一柄ƒ刃剑,如何得心应手地使用是 手必须 的问题。在人力资源的›‚„ 理的› 是 重要的。由于目前人 « 强,为保˝一 Œ‡的 工ŁØ,… ‚„一些阶梯 › 是 必要的。˘ 人 来说,'˛的 人 个 普遍比较强,在管理˛有很大难度,且不¶‡ 素 较多。 此除了˘˙他¸的Œ‡工作之 ,还应在其他人 配˝˛下 夫。如配 一些…‰稍 的人 ‚„配 ,以达到培训学习的作用,还可 ¯一些应届毕 ,他¸虽然没有很强的 能力和 经验,但是有较 的素¯和提 空间, 能 比特别˙,作为公司 己培养的人 是 ø的。以˛ 几种人 的› 基本˛就能使整个ŁØ保 一种较 的…准、较强的学习能力和较Œ‡的发展3、如何 然 ?然 一般就是 了。是一‡很难的事情,如何不 杀一个, 不§网一人,是一个很难掌握的‰¢ —。有的人很善于夸夸其谈,善于 现 己,但是 不一‡ 玉其内,有的人讷于言止, 不一‡败絮其¢。 很关 的是透过现象 本¯。一般说来, 加 的人往往会 为牵› 己的命运 来而紧张, 此不妨 Œ‡其情绪,问一些 职者肯‡早 准˝的问题 闲聊一些话题,比如姓 、毕 学校、学的 ——,待到其情绪Œ‡下来之即可‚ ¯ 的提问, 时的问题最˙要出乎 职者的意 ,且根´需要ˆ‡提问的 奏和内容,最˙的是能找到 职者话语¢的§洞 用 谨的逻辑把 职者逼到不能 圆其说的地步,然 观 其应付突发事‡的能力。在考 过‹¢, 重要考 的是以下几个 :全 ‚知识 ”、警觉 ‚反应”、服从 、逻辑思维能力‚ 理和 断”、学习能力和人品。4、最终¿ 之 , 临的就是一个¿ 问题。 获得的各种信息,基本˛ 加 的人 经有了 步的认识,现在就需要根´ 己的 需 ‚„£选。在 ¡者打'的º时, 要注意职 ¡ 职者之间的匹配度, 不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另 ¢的人品 素至关重要, 主要说的是 职者是º ˝应有的职 人 素¯,是º ,是º肯正视 己的缺¸和 , ¿来的发展起 关 的作用。 然 之就是电话通知,无论是不是 经录取 ,都要给 一个 ¶的 , 且强 ¡ ˚ 了本公司的 活 , ˇ公司的良˙社会形象很有»¯。„ 培训有哪些内容?„ 培训 ¯˛是一种系 化的智力投资。„ 投 人力、物力 工‚„培训, 工素¯提 ,人力资本 æ,公司 改善,获得投资收益。¸都知道,普通的教育, 能够提供一些基本的 知识和层次很低的 能。而 临ƒ¡化的„ 发展,必须‚„多次的 能培训, 能使 工 步达到„ 的不断的发展的要 。所以,› 产率和个人 职 的满足‹度, 有效地为›经营服æ,不断采取各种 法, ›„教育培训投资活 。国经‰学¨、 经‰学 得主 发现,单纯从 然资源、 物资本和Œ 力的 度,不能 产力提 的全部“ ,作为资本和 ˘的转 形 的人的知识和能力是社会‚步的¿‡ “ 。但是 的取得不是无代 的, 需要通过投资 能形成,›投资¢重要的一种形 。„ 培训是ˆ„ ˙ „ 开展的一种提 人 素¯、能力、工作 效和 › 施的有 、有系 的培养和训ˇ活 。 是一种有›、 能 、标准 、信息 、管理训 „为。其¢以 能 为主, 重˛ 前‚„。为了达到 一的科学 ƒ范、标准化作 ,通过目标ƒ 设‡、知识和信息 、 能熟ˇ ˇ、作 达成测、 果 «公 —现代信息化的«‹,让 工通过一‡的教育训ˇ 手 ,达到预£的…‰提 目标。的目标就在于使得 工的知识、 能、工作 法、工作 度以 工作的 æ观得到改善和提 ,从而发 出最大的 力提 个人和›, ›, 现›训 ¯˛是一种系 化的智力投资。„ 投 人力、物力 工‚„培训, 工素¯提 ,人力资本 æ,公司 改善,获得投资收益。 区别于其他投资活 的特¸在于 的系 。„ 的 工培训是一个由多种培训要素›成的系 。 了培训主 、培训 、培训ˇ § 了培训的 子系 、› 施子系 、 估子系 § 还 了需 'ı过‹、¶ˇ目标过‹、 ˇ标准过‹、培训 施过‹、信息反 过‹、效果 过‹—。„ 了 到人力要素的重要 , ›完全发 时,所有的可能 是无可“量的。人¸ 发地提供 和知识,为了 而§他¸一起成 、一起学习§他¸觉得一切 而有意义§最 的成果。„ 培训部门 各›,¸在„ 内 且 不断的‚步, 且有效提 工的工作效率。 品¯的训ˇ课‹会产 有影响力的 果。„ 培训是为了 每个不º 的个别要 而量身 ˘的。 ‡·时,Œ 必须 公司的情况有完整的了 ,然 去设 完成一个 用的 验 培训。›„ 培训是›,由于 工担 的职 不º, 此培训 § 有多样化的特征。一般来说,主要 '为ª大类:一是¿ 层人 ,¨是管理层人 ,ª是操作层人 。›是培训的内在 形 , 而制‡公司培训内容,必须¡›步、发展⁄¥和目标相联系,然而有时为了…应›环境的 化, 采用一些应 培训的措施。所以,作为培训的内容 构,应 把›发展¡ 前的 产 起来,„ 培训内容。培训的'类 是多种多样的。按时间£“ ',培训可以'为 £培训和 £培训, £培训一般 较强,有较强的目的 §按培训 ,又可'为在职培训和 产培训两种§按培训 系,可 '为›和›训 系两种,内培训 系 基础培训,…用 培训, 培训,个别培训和目标培训—§›培训 系如果按教育机构来 ',可'为ª类:一是全 制的大¢ 校和 校§¨是地 府和„部门 的教育培训机构§ª是社会力量 学。›:一是›要ˆ›工' 培训费用§¨是社会集资,Œ 由 府通过 收 征收培训费,然 由国¨›会˛各„ 出资 ¯。除了基础职 道 培训还 培训, æ知识培训,› 到保 知识的还应‚„保 意识、知识的培训。若是服æ类的应 ‚„服æƒ范、语言ƒ范、以 社 ¡¢— 培训。 然除了培训还应有相应的培训考核,培训信息的反 ——。其 职 道 培训不是£讲课就可以了,要在 时 地 人 事的教育⁄发。就是人事管理的¥ 了。 此,培训是无形 ¸ƒ的。由于›的培训提 了 工的 能 了 产 ,所以在º样的†‡下 工能 多的效益。 于效益的 加,可以采用两种 法: ø法和间 ø法。在培训的过‹¢,要注意 训者的学习§ 时的'取 训者的信息,能够»¯› 的培训效果,“œ不必要的˚出。在培训”»˛,有不º风 的讲«, 有不º种类的课‹,有的课‹是讲« 己开发的,有的课‹是代理国 的, 有的课‹是„ „设 的。课‹设 是培训的˜一步,用不º 设 的课‹,讲«的讲法是不º的,最 的培训效果 是不º的。一、„ 培训重¸1、 ¥¡事 2、 构、‹ ¡系 3、‰化、 度¡‹气4、 经 ˝¡目前›缺的能力„ 培训是 £训ˇ下的 果,而不是 ˙效应, 有不断提供响力的 课‹,以¶‡成效是¶ 且 的。¨、„ 培训主题1、¿Ł 作¡¿Ł的建ˇ¡者在 习活 ¢探验 贡献 己于有效¿Ł 作的关 要素,⁄如 、相 尊重、正 ,开œ的沟通还有 些要素让人¸紧 地 在一起, 且获得一种归Æ 。如果必要的话,„ 培训还会˙ 特‡的¿Ł设‡ 题, 是–突的 ¿以 †‰化多样 的如此一来可以让 ¡者觉得¡他人相 , 采取一个‡‡的ˇ»以¶保¿Ł成 。2、ߘ能力、ˆ˜¡·权¡者要探ߘ者所应 ˝的人 特¯, : 、 发他人、沟通、主 ¶'、•情、正 ,还有以身作«。在„ 培训课‹¢, ¡者有机会 去探验 些人 特¯。他¸探ˇ须 ˝的特¯, 且了 如何人 他¸的贡献‚ 能发 到 。 ¡者 ·权的意义, 且得以 ¡ 他¸ 身ˆ˜ ·权的能力。3、个人的成 ¡肯‡„ 培训„给 ¡者发”个人能力的概念,以 ˚使他¸ 个人成 、开发¡‚步作出课‹使 ¡者在个人 活 工作¢都得到成 ,‚而 己所 的 果 起完全的 。„ 培训课‹让 ¡者活得 有活力、 有•», 加乐观,º时‚一步地提 学 的信心, 且 励他¸ 加肯‡、主 、 。4、 力¡问题的 ¿¡者 在活 ¢ ‚他¸ 思考的能力¡ ¿ 难的 —。 力的课‹强 一成不 的信念¡ 设 “制了人¸的想象空间, 为可能的 ¿ Ø设“,旨在…起一般人拥有ª没有完全发 的 力。 ¡者 发现如何去认清 且超 他¸ 设“的信念。 个课‹ 强 一个¿Ł的 、 ‰‚沟通过‹ 于思想˛的新所可能产 的贡献¡ ¿。5、 ”管理¡ ”˜§¡者 培养出 拥护 ”的新观念,而不 反抗¡ 制。为 成 而 的 ”努力`´,而学 可以提出 ”所 在的–ª、ˆ˜、以 抗¯。 个课‹能够让学 过去、现在 ¿来的改 ˘ 强化 乐观 的 度。 ¸˙ 人¸能力能拥有 ”, 地去 改 、¨§ ”!6、沟通¡人 关系的 —„ 培训活 »¯ ¡者 ‚他¸的沟通 —¡人 关系,¨其 他¸必须一起 信息以使¿Ł的 效达到 的时 。 ¡者可以 验 了 有效沟通的 ¯¡特‰, 是 心˚'、产 反应¶认 开心˝。此课‹为 ¡者 ˛论会以ˇ习 培养沟通 —。此课‹º时强 利用观 其 不º的 , 在何种情况下沟通是有效的,在什么情况下是„不通的。7、 机¡ 度此类课‹旨在了 学 在何种情况下会形成 运用他¸的拥有 ¡ , 发展出 励‹气的 法, 使¡者由 的观 者转化为 的 者。另 ,观 学 的 在 机可发现什么 他¸来说是重要的, 且找出能够让他¸在现有环境¢ 利达成目标的 。透过活 一起' 成 、⁄ˇ不可能, 相— 形成友 , ¡者 重获 信、 命的•情、 品¯的以 成 的 力。薪酬¡工资有什么区别?应 说,无论从内容还是 象˛说,薪酬¡工资有许多相º¸,在许多地 两者可以混用。但从习 用法˛ ,两者在使用的» 和使用的 象˛又有一‡的区别。£以来, ¸ 于工资 一概念 为熟悉,用得 最为 ,而薪酬«是 来品,从国 ,多在 资„ ¢采用,且影响 大,有 来 ˛之势。 此,在 ¡薪酬之前,必须 薪酬¡工资的关系'ı透。要想 区'工资¡薪酬之间的内 ¡ 间的 ¶ 是一‡比较 难的事情,所以有些学者为了避免发 义, 薪酬¡工资 ¨为一,用“薪资”代 薪酬¡工资,从而— 地避开了正 工资¡薪酬两者区别的 难。 得一次内部˛论会˛, 的º事 为薪酬¡工资的概念…论不 ,各 己ı,一 认为薪酬是工资的子集,另一 认为工资是薪酬的子集。应 说,无论从内容还是 象˛说,薪酬¡工资有许多相º¸,在许多地 两者可以混用。但从习 用法˛ ,两者在使用的» 和使用的 象˛又有一‡的区别。 †经‰学教科书¢,认为工资是Œ 力 æ 的转化形 , 是 工资的 象化的'ı。而一般的经‰学教科书¢,薪酬一般是 ˆ职工 拿到的 ‹主˚付Œ 酬。 是人¸ 工资的一种形象化称«。另 ,从 义˛ ,薪酬是 词化的 词, 有用薪…酬Œ、酬 之意, 样就较容 的¡ 励机制联系起来,可以给„ 人事经理以发 的 地,而工资是 词,往往¡ 活费相联系,似乎是必然的'配 果,是„ 应 付给的,人事经理没有发 的 地。此 ,在 经‰ 制下, ¸用工资概念 盖了„ 、机关、学校、社会¿ —各种单 的各种层次的Œ 者, 观、 观都…用,用的有¸ ,所以,一些„ 为了以 区别, 意采用薪酬Æ法,用以特ˆ职工的 酬, 在 观层˛使用。Œ 管理有些什么内容?Œ 管理是以人为 ¡ 象,通过 人¡人、人¡机器设˝之间的关系 其发展 化ƒ´的 ¡,成 地›˜职工 现„ 的 ‡目标。Œ 管理的主要内容,一般 职 '类、 制、录用、选拔和 用工作—。要清 理 Œ 管理的内容,Œ 要 了 Œ 关系。Œ 关系是ˆŒ 者¡用人单 ‚ 各类„ 、个 工 、事 单 —”在 现Œ 过‹¢建ˇ的社会经‰关系。从 义˛讲, 活在ª”和 的 何Œ 者¡ 何 ¯的用人单 之间 从事Œ 而 成的社会关系都Æ于Œ 关系的范 。从 义˛讲,现 经‰ 活¢的Œ 关系是ˆ` 国¨ Œ 法´法ƒ ƒ范的Œ 法´关系,即ƒ 事人是Œ 法´ƒ范所ƒ‡和¶认的权利和义æ联系在一起的,其权利和义æ的 现,是由国¨强制力来保障的。Œ 法´关系的一 ‚Œ 者”必须加 某一个用人单 ,成为 单 的一 , 加单 的 产Œ ,⁄Ł单 内部的Œ ƒ«§而另一 ‚用人单 ”«必须按 Œ 者的Œ 量 ¯量给付其 酬,提供工作†‡, 不断改‚Œ 者的物¯‰化 活。Œ 关系是ˆŒ 力所有者‚Œ 者”¡Œ 力使用者‚用人单 ”之间,为 现Œ 过‹而发 的一 有Ø提供Œ 力,由另一 用于º其 产资料相 的社会关系。 ¸认为,从理论˛说,Œ 关系的 特征可概 为以下几 :˜一,Œ 关系是一种Œ 力¡ 产资料的 关系。 为从Œ 关系的主 ˛说, 事人一 Œ‡为Œ 力所有者和˚出者,称为Œ 者§另一 Œ‡为 产资料所有者和Œ 力使用者,称用人单 ‚ ‹主”。Œ 关系的本¯是强 Œ 者 其所有的Œ 力¡用人单 的 产资料相 。 种 关系从用人单 的 度观就是 Œ 力的使用, Œ 者提供的Œ 力作为一种 产要素 其 产过‹。在Œ 关系¢,Œ 力º终作为一种 产要素而–在,而 产品。 是Œ 关系区别于Œæ关系的本¯特征, 者Œ 者所有的Œ 力往往是作为一种Œæ产品而输出, 现的是一种º 关系 者加工系—。˜¨,Œ 关系是一种 有Æ 的Œ › 关系一 关系的一 ——Œ 者,要成为另一 ——所在用人单 的成 。所以,虽然ƒ 的Œ 关系是建ˇ在‰— 、 的基础˛,但Œ 关系建ˇ ,ƒ 在职 ˛« 有了从Æ关系。用人单 作为Œ 力使用者,要ˆ Œ 者在›资料 §而Œ 者«要通过运用 身的Œ 能力,完成用人单 给的各 产 æ, ⁄Ł单 内部的ƒ 制度。 种从Æ 的Œ ›很强的 Æ ¯,即成为一种 Æ主 间的ˆ 和服从为特征的管理关系。而Œæ关系的 事人ƒ «是无›˜ª,Œ 关系是人身关系。由于Œ 力的–在和˚出¡Œ 者人身不可须æ'离,Œ 者§用人单 提供Œ力, ˛就是Œ 者 其人身在一‡“度内 给用人单 , 而Œ 关系就其本¯意义˛说是一种人身关系。但是,由于Œ 者是以让 Œ 力使用权来 取 活资料,用人单 要§Œ 者˚付工资—物¯待遇。就此意义而言,Œ 关系º时又是一种以Œ 力 为内容的 产关系。Œ 管理是ˆ 本„ 内Œ 者的ߘ、 、›fi、ł制—一系 管理工作的 工的录用、考核、 配、› 、使用、工资、 和福利、工作 效 —事·的管理活 。Œ 管理是以人为 ¡ 象,通过 人¡人、人¡机器设˝之间的关系 其发展 化ƒ´的 ¡, ' 人的 ,使之…应 产发展的需要,˚‚„ 产力的发展¡提 ,成 地›˜职工 现„ 的 ‡目标。Œ 管理的主要内容,一般 职 '类、 制、设置精 效的管理机构 制‡科学 理的Œ ‡ —。下 ‚„ 述:1、职 '类是Œ 管理的基础工作。是ˆ用人单 需要由一‡人 职的工作 ‚即职 ”,按 „ ¯的不º '为若 种类, 在'类职 ¢按 轻重、难 ‹度、所需资 †‡ '为若 — ,最 •制成"职 ƒ范", ¶每一个职的 称、特征、 æ、 、权“、所需资 、工资待遇、考核 法、 措施—,以 达到… … ,职' ,标准 观,º工º酬。2、 制。制是ˆ „ ¢各个工作 其 、权“、完成 æ的‡ 标准以 施情况的考核、 —,˘出 ¶ƒ‡和要 的一种Œ 管理制度。科学的Œ ‡ 能保˝„ 以较œ的Œ 投 获得较 的效益。3、录用、选拔和 用工作。„ 要通过各种渠道录用Œ 力,其主要 有考 录用、 —形 ,录用 要把他¸ˆ 到 …的 ˛,‚„ 理使用和 配。 „ 管理人 的选用« „选 、 、 考 ‡ —形 。4、Œ › ›根´ 产发展的需要,正¶ 理Œ 者、Œ 工 和Œ 象之间的关系,采用 ‚的›不断提 和完善 产过‹¢的'工¡便 '利用Œ 时间和机器设˝。其主要目的是 得„ 内部的Œ 5、建ˇ健全各 Œ 管理制度。要建ˇ健全Œ 管理制度和措施,其¢主要 考核 制度、培训制度、职æ 制度、工资福利制度、Œ保护、ŁØ管理—。6、建ˇ健全Œ 力« 、辞ı制度。全 Œ º制的 施使„ 和Œ 者都 有了ƒ 相 选了保˝人 的 构 理以 效、精, 前ı需建ˇ健全人 的辞 、 以 « 配制度。考 有哪些工作内容?从心理学的 度讲, 制度是通过一系 正刺 和 刺 的作用, ˜和ƒ范 工的„为 „ 需 §发展。为保˝ 的公‰ ,就要˘˙考 工作。一个公司的 机制是„ ‰化的重要›成部',他是 工„为的˘ 。‰化就 不ı的一 手, 不是 ‰ƒ‡的ƒ 制度,而是 发 的 机制, 两者可能有很大的不º。公司 励什么„为就是 励 工多发 类似的„为§º样地, ł什么„为 就是øœ在 工¢抑制甚至ß绝类似„为的发 。从心理学的 度讲, 制度是通过一系 正刺 和 刺 的作用, ˜和ƒ范 工的„为 „ 需 §发展。 øœ出现的„为,公司用 励‚„强化, 就是正刺 § 不øœ出现的„为,利用 ł措施‚„¸ƒ, 就是 刺 。¨者相 相成, 会有效˚‚„ 目标的 现。制度 现了„ æ取§,必须 ¶ 励什么,反 什么,提 什么,抑制什么。在 ¢须注意六个问题:˜一、„ 的 ¡ł必须 –,˘到 'ł §˜¨、 要 时。一切问题在 发 之 要 时 励 ł,º« 的效果就会大大 弱§˜ª、要注意Ł信。即 兑现的 励不可不兑,º«会ß信于 ,以 去号召 励 无人'从§˜ 、要注意 „公正的 别 励。必须反 ‰ 主义,‰ '配 励—于没有 励§˜ 、 要…度。 励过重会使 工产 骄傲和满足的情绪, ł过重会让 工 到不公, ł过轻会让 工轻视 的 重 , 此一‡要…度§˜六、要重视精神 的作用。 于绝大多 工来说, 扬和励不仅使他心情愉悦,产 满足 、成就 , 能 发他˛‚的信心。的时间ˆ的是 的 时 ,即 工发 的„为是º给¡ 时准¶的反 。 时 是有效 励的一个重要ˆ标。 想以下两种情况,˜一种:你由于工作 现突出,你的ł板ˇ刻拿出现 励你§˜¨种:你工作现突出,但你ł板 应发给你的 ª经过了层层 批,半·之 到你的手˛。哪一种 励 有效 ?毫无 问是˜一种。从„为主义心理学 度来 , 时的强化的效果是 “的,如果半·以 到手,其 励效果ˆß和不 励无多大区别了。 的 法多种多样,管理者的言„ 止 是 工获取信息的来源,其 是 的 。除了 钱以 , 、„薪 、‡以重 、提供培训发展机会、 扬、 ‹、 职、批 ——都是不可 缺的 法。˙ 不º的 工, 的强度应 有所不º。但 种 应 有一个“度”,不能过于 此薄彼。 不º的人理的意ı完全不º。的¶,一个是新加 的 工,一个是Œ苦 的ł 工,强度˛的¶会有所不º,但强度˛应 有量的不º,而 ¯的 。考 即考核 工的成 ,考核 工成 的 录,是作为 职、 、 迁、ı职、核薪 发œ·终 的重要`´。 效考核 称成 成果测 , 效考核是„ 为了 现 产经营目的,运用特‡的标准和ˆ标,采取科学的 法, 经营过‹ 果的各 管理人 完成ˆ‡ æ的工作 和由此„来的诸多效果˘出æ 断的过‹。效考 系应根´公司的发展,科学地设置机构和 , ¶各 的职 ,‚„ ,然 根´ 描述‚„ 效考 。 效考 主要是用一‡的量化标准 人作出的 和效果‚„¢量。 是一 经 的工作,一般每·一到两次。 效考 的˜一步就要¶‡ 效考 ˆ标 系。 考 ˆ标设 成两大类,工作成果类和„为 现类。工作成果类:即 工是º按时、按¯、按量完成本职工作,有无 果—。„为 现类:即 工在 „ 职 时所 现出来的„为和工作 度—。效考核是一 系 工‹,› 到⁄¥目标 系 其目标 系、ˆ标 系、 标准 法—内容,其核心是˚‚„ 获利能力的提 力的 强,其 ¯是˘到人 其 ,使人力资源作用发 到 。¶ 个概念,可以 ¶ 效考核的目的 重¸。„ 制‡了⁄¥发展的目标,为了 ˙的完成 个目标需要把目标'阶 ' 到各部门各人 身˛, 就是说每个人都有 æ。 效考核就是 „ 人 完成目标情况的一个‚踪、 录、考 。' 人力资源 ¨、清华大学职 经理人培训¢心讲«李 飞在她的《职 化——21世`˜一»…力》书¢提出了一个关于 效考核的新观¸: 效考核是 ø„ 的 力的过‹。通过一‡的手 ¢量出哪些 素 „ 发展,哪些 素制¸„ 发展。从而找到‰¢¸,以达到„ 和谐发展的目的。˘么 ¸¡竟应 考 些什么„为 ?1、考 基本 ˙的¢‡。2、考 工作:1”考 类别§2”考 内容 目§3”考 ‚„ §4”考 £“的ƒ‡§5”考 效的 'ı§6”考 法的'ı ¡改善。3、考 成果的核¶ 理:1” 部§2”普通 工。4、 制度:1”基本 ˙的¢‡§2”制度的 工作§3”制度的'ı、 ¡改‚§4” 制度的 施。5、 彰¶ :1”一般服æ工作 精神 彰§2”出勤 彰‚全· ”§3”特殊贡献 特殊事 彰。6、 戒¶ :1” 部§2”普通 工。7、 事‡的 'ı。8、 资料的Æ˛ 有关措施。福利工作有哪些工作内容?福利是 工的间 酬,目前的趋势是福利的整个 酬 系¢的比重 来 大,但是福利的 有 是有 的,不是所有人都 有相º的福利。福利是不¡Œ 者的个别Œ 量 群 Œ 量相联系的。有些福利每个人都有权利 , 有普惠 ,如免费午餐§有些可能 是部'人 益, 福利的 象加以一‡的附加†‡,如ƒ‡需达到一‡职æ者 能配˝ 用公æ车—。在给‡每个职工福利开˚提下,职工在福利菜单 目范围内 „¿‡的福利 构。一般 福利 费¡福利“ 的 可折发现 扣工资。福利是 工的间 酬,目前的趋势是福利的整个酬 系¢的比重 来 大。一、福利 目职工意 害保险职工ß 保险职工养ł保险职工øœ保险、大病 ˛职工个人 产保险„薪 提供职工住房 住房 贴免费午餐、职工食堂 伙食 ¯提供 通 送 通 贴„薪培训 教育 ¯本„ 股份、股票 £权' 权娱乐 育活 •区整洁园林化,有益 工健康¨Ø特 ¯¨Ø红白事慰问 、抚恤 公 残疾、重病 ¯›提供œ养机会¡物 '惠 物'配¨、福利权利 1、全 福利, 所有职工 有的§2、特种福利,如 层人 的轿车、飞机、星 宾馆出 待遇§3、特 ¯,˙ 特别 难¨Ø。„ 应 理 '各类、各 工的福利 目范围, 要雪¢送炭,又要锦˛添花。ª、弹 的职工 ¯福利 为最大满足不º职工的 福利需 ,可借鉴西 „ ˘法, „有弹 的职工 ¯福利 。 类型:1、附加型。在现有的福利 之
编号:20160911153751602    类型:共享资源    大小:588.07KB    格式:TXT    上传时间:2016-09-11
  
5
积分
关 键 词:
公司 人事管理 全集
  装配图网所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
0条评论

还可以输入200字符

暂无评论,赶快抢占沙发吧。

关于本文
本文标题:《公司不教,但你要懂的人事管理》全集
链接地址:https://www.zhuangpeitu.com/p-443.html
关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 资源地图 - 友情链接 - 网站客服 - 联系我们

网站客服QQ:3392350380    装配图网上传用户QQ群:460291265   

copyright@ 2019-2021  zhuangpeitu.com 装配图网版权所有  

经营许可证编号:苏ICP备12009002号-6