《公司不教，但你要懂的人事管理》全集

公司不教，但你要懂的人事管理全集精校版作者：宇琦【吧电子书整理，版权归作者和出版社所有，本站仅提供预览，如侵犯您的权益，请联系本站删除。】人事管理有哪些职能？人事管理的职能主要是制度管理和建设，机构管理，人事管理，薪酬福利管理，培训发展管理，和其他一些相关工作。人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 ，制 施各 薪酬福利 工职 ， 工 ， 发 工 能， 公司 发展 ， 是人事管理的核心职能。 ：一、制度建设¡管理1、制 公司¢ £人 ¥ §2、制 公司人事管理制度，司人事管理权“¡工作«，fi、 制度和«的 §3、核公司·度人 需 、¶各机构·度人 制 §4、£”»薪酬 ，提供¿ 考´§5、工职 。¨、机构管理1、配 相关部门，机构选¸ 、人 、设 工作§公司系 各 机构的设置、 、 、 管理§2、制 公司机构、部门和人 职 §3、公司 机构 管理人 的考 、 、考核、 «¡ 管理§4、 、Æ ¡机构人事部工作。ª、人事管理1、 工 、 职、考核、 、离职管理§2、公司 部的选拔、考 、建 培养§3、公司 部和 工的人事Ø、 º管理§4、 职æ的考 ¡ §5、提供各类人力资源 ´ §6、管理 公司 工的 考核工作。、薪酬福利管理1、制 公司系 薪酬成本的预ø§2、核、发工资，核机构ß 子成 人事、 æ人 的工资§3、制 公司 工福利 管理和 施。、培训发展管理1、公司·度培训 的制 ¡ 施§2、 、机构的教育培训工作§3、管理公司 工 公出国培训、学历教育和继 教育§4、制 公司·度教育培训经费的预ø 管理和使用§5、开发培训的人力资源和培训课。六、其他工作1、制 公司 工手册§2、£ 工满意度 ，开发沟通渠道§3、关 府部门、保险 管机关 内单 关系§4、联系 校、咨询机构，收集汇供最新人力资源管理信息§5、公司人事管理信息系 建设¡维护。人事管理的基本工作内容是什么？现代人力资源管理主要 、用 、育 、 、留 内容和工作 æ，其核心是认识人 、尊重人 ，强 现代人力资源管理“以人为本”，使每个 工得到最大的发展。人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人 、尊重人 ，强 现代人力资源管理“以人为本”。在一个围绕人，主要关心人本身、人¡人的关系、人¡工作的关系、人¡环境的关系、人¡目前比较公认的观¸是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整 、保 励、制 整 开发的过。通俗¸说，现代人力资源管理主要 、用 、育 、 、留 内容和工作 æ。一般说来，现代人力资源管理主要 以下几大系 ：1、人力资源的¥ 、¿ 系 §2、人力资源的成本核ø¡管理系 §3、人力资源的 、选拔¡录用系 §4、人力资源的教育培训系 §5、人力资源的工作 效考 系 §6、人力资源的薪酬福利管理¡ 励系 §7、人力资源的保障系 §8、人力资源的职 发展设 系 §9、人力资源管理的 、法系 §10、人力资源管理的诊断系 。为了科学、有效地 施现代人力资源管理各大系 的职能， 于从事人力资源管理工作的人 有必要掌握ª 的知识：一是关于人的心理、为 其本 的一些认识§¨是心理、为测 其 ，即测什么、怎么测、效果如何§ª是职æ ，即了 工作内容、 者、工作 、工作时间、怎么操作、为什么 的 。 是从事人力资源管理工作的前提和基础。 说来，现代人力管理主要 以下一些 内容和工作 æ：1、制 人力资源 根´和经营 ， 估展趋势，收集和人力资源供给¡需 的信息和资料，预测人力资源供给和需 的发展趋势，制 人力资源 、 配、培训、开发 发展 和措施。2、人力资源成本会 工作人力资源管理部门应¡ æ部门 作，建人力资源会 系，开展人力资源投 成本¡产出效益的核ø工作。人力资源会 工作不仅可以改人力资源管理工作本身，而且可以为¿ 部门提供准¶和量化的´。3、 和工作设 各个工作和 ，¶每一个工作和 工的 要 ， 种类、范围和熟悉度§学习、工作¡ 活经验§身 健康状况§工作的 、权利¡义æ 的情况。 种 要 必须形成书 材料， 就是工作 职 说 书。 种说 书不仅是 工作的´， 是 工的工作 现的标准， 工培训、 配、 工作的根´。4、人力资源的 ¡选拔根´需要 工作 职 说 书，利用各种 法和手 ，如 、 、 人 «会、到职 所 从部 应 人 。 且经过资 ，如 教育度、工作经历、· 、健康状况 的 ，从应 人 ¢ 选出一 量的 选人， 经过 的考 ，如 、 、¢心、情 ¡¢ 法£选，¶最 录用人选。人力资源的选拔，应¥就 、§选用“«。5、管理¡资关系工一，就¡¡的、相 的资关系，为了保护 的 法权益，有必要就 工的工资、福利、工作和环境事·达成一¶ º。6、 教育、培训和发展何应 一个要 ”的新 工，都必须 教育， 是»¯新 工了 和应的有效手 。 教育的主要内容 展状况和¿来发展 、职 道 和、 全 、社会保障和¯量管理知识¡要 、 职 、 工权益 工资福利状况。为了提 大 工的工作能力和 能，有必要开展有 的 能培训。 于管理人 ，¨其是 即 者有必要开展提 的培训和教育，目的是使他¸ 有在 一 职 工作的全 知识、熟 能、管理 和应 能力。7、工作 效考核工作 效考核，就是 工作 职 说 书和工作 æ， 工的 æ能力、工作 现 工作 度 ， 给 量化 理的过。 种 可以是 ， 可以是他 的， 者是 。考核 果是 工 、 、发工资、 培训的有效´， 有利于 工的 和 ，Æ 和改人力资源管理工作。8、»¯ 工的职 发展人力资源管理部门和管理人 有 励和关心 工的个人发展，»¯其制 个人发展 ， 时 和考 。 样有利于 工有归Æ ，而 发其工作 和 ，提 力资源管理部门在»¯ 工制 其个人发展 时，有必要考ª ¡的 一 。 有 样，人力资源管理部门 能 工 施有效的»¯和，使个人发展 的 利 施 取得成效。9、 工工资 酬¡福利保障设 理、科学的工资 酬福利 系关系到工Ø的¡º。人力资源管理部门要从 工的资历、职 、现和工作成 ，来为 工制 相应的、 有 力的工资 酬福利标准和制度。工资 酬应 工的工作职æ 、工作 的 、工作 现的æ¡工作成 相应的 整，不能 不 。工福利是社会和是工资 酬的 。 主要 府的 养保险、ø保险、ß 保险、工 保险、 ， 且为了保障 工的工作全 ，提供必要的全培训教育、良的 工作。10、保管 工Ø人力资源管理部门有 保管 工 时的简历以 关于工作主 、工作 现、工作成 、工资 酬、职æ 、 、 培训和教育 的书 录材料。什么是工作？工作是人力资源开发¡管理最基本的作 ，是人力资源开发¡管理的基础。工作为人力资源 提供了必要的信息§为人 的 录用提供了 ¶的标准§为人 的培训开发提供了 ¶的´§为科学的 效管理提供了»¯。工作称职 、 职æ，是 工作职æ的特征、范、要 、«以 完成此工作 工的素¯、知识、 能要 描述的过， 的 果是产 工作描述和职说 。工作是人力资源管理工作的基础，其¯量 其他人力资源管理¡块 有 足轻重的影响。通过 工作输 、工作转 过、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背 的，形成工作的 果职æ范 称作工作说 书”。 职æ范 工作识别信息、工作概要、工作职 和 ，以 职资 的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供 便。一、工作的类型1、 §型：是从 工作 æ 手的工作活 。以 为核心，韦伯官僚层次理论”2、人 §型：是从人 工作为 手的工作活 。以 工为核心，前提人 匹配，工 效良”3、过§型：从产品 服æ的 产环 手的工作活 。以 产过为核心，«的科学”¨、工作的作用：工作为人力资源 提供了必要的信息§为人 的 录用提供了 ¶的标准§为人 的培训开发提供了¶的´§为科学的 效管理提供了»¯§为制公 理的薪酬 奠了基础§为奠基础。1、通过工作，有¯于 工本人反省和 己的工作内容和工作为，以»¯ 工 觉主 地寻找工作¢在的问题，圆满 现职 于、在工作过¢，人力资源管理人 能够 地了 环 和 æ«，从而有¯于人力资源管理职能真正 到¥地 §3、借¯于工作，营管理层能够 了 每一个工作 的人目前所的工作，可以发现职 之间的职 叉和职 空缺现象， 通过职 时 整，提 、工作的要¸作为人力资源管理者来说，工作至关重要，特别是要把握以下 大要¸：1、 ¶目的不º的者º一工作的目的有所不º。有的是为了 现有的工作内容¡要 加 ¶ 理化，以便制切 的 励制度， 工的 §而有的是 新工作的工作范作出§还有的 工作是 为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提 抗危机的能力。在现 ¢，有的 人力资源管理部门 工作的目的还不是很 ¶，出现了单纯为了工作而工作的怪现象，从而使人力资源管理的 一核心 «于形 、没有达到其应有的目的。一问题在一些 府机关和国有 ¢ 现得¨为突出。 者所在地一知 国有钢铁 人事部门工作的朋友诉 ，他¸ 搞了职æ说 书和工作描述书，但大都是按 现有工作人 的职 和要 制的，事 人转，根本就没有过细 的工作，到人 有什么 ，马就又起草一份职æ说 书， 样的工作能º 现工作的目的可想而知。2、认清作用目前，在许多 人力资源管理 æ¢，都强 “以 为核心的人力资源管理整 ¿ Ø”。 ，就是 人力资源管理的一切职能，都要以工作为基础。的¶，工作是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整 、保 励、制 整和开发职能工作的基础和前提， 有了工作¡设 工作，能´此完成 人力资源 、 效 估、职 设 、薪酬设 管理、 、甄选、录用工作人 工作。有的 人力资源管理者忽视 低估工作的作用， 在 效 估时无现成´、¶ 酬时有ß公、目标管理 制没有完全 ，挫 工工作 和影响 效益的现象时有发 。3、把握内容工作一般 两个 的内容：¶工作的 特征§找出工作 职人 的各种要 。前者称为工作描述， 者称为 职说 。在 工作的内容把握时要特别注意工作描述书工作说 书”¡职æ说 书的区别¡联系。范的工作描述书 工作 称、工作活 、工作 、物理环境、社会环境、 用5个 ， 主要是要 ¿工作内容¡特征、工作 ¡权力、工作目的¡ 果、工作标准¡要 、工作时间¡地¸、工作 ¡、工作«¡范问题。而 职说 书，旨在说 担 某 职æ的人 必须 的 理要 和心理要，主要 一般要 ：· 、 别、学历、工作经验§ 理要 ：健康状况、力量¡ 力、运 的灵活 、觉器官的灵敏度§心理要 ：观 能力、学习能力、 ¿问题的能力、语言 达能力、人 往能力、 、气¯、兴趣爱。虽然工作说 书和职æ说 书都是工作的相关 果，而且 是工作的主要内容，但有的 人力资源管理者 此似乎 没有足够、正¶的认识，甚至 两者混为一谈， 是一个不能不重视的问题。此 ，有的 在工作的描述 很不全 ，在一份工作描述书¢，缺乏工作关系、工作目标 的描述§而且，凭经验描述工作职 职æ职 的现象普遍在，抑制了工作、 在整 人力资源管理 Ø¢的核心作用。4、理 工作是 工作一个全 的 过， 个过可以为六个阶 ，各个阶 的主要工作如下：1”准阶 ：成工作小§¶样本选代 的工作”§ 工作为工作元素和环 ，¶工作的基本难度、制工作范§2”设 阶 ：选人 §选和系 §3” 阶 ：制各种 问卷和提纲§ 收集各种资源7“W”：工作内容 者工作 工作时间怎样操作为什么要 为 而服æ4”阶 ： 核 收集的各种信息§ 地，发现有关工作 工作人 的关 成§归 、工作的必需材料和要素。如何 ？可从 个 ：1”职æ 称：职æ 称标准化，以 通过 称就能了 职æ的 ¯和内容。2”工作范：工作 æ§工作关系§工作 § 强度。3”工作环境：工作的物理环境§工作的全环境§社会环境。4”工作 人 必：必知识§必经验§必操作能力§必心理素¯。5、运用阶 ：工作 果的使用§6、反 整阶 ：断 化，会 间 地 起的相应 整，由此，可能产 新的 æ、部“有职æ的 。5、 法得 工作的 法多种多样，但 在 的工作时要根´工作的目的、不º工作 法的利 ， 不º人 的工作选。一般来说工作主要有资料法、问卷 法、 谈法、现»观 法、关 事法。几种工作 法各有利 ，如观 法要 观 者需要足够的 操作经验，虽可了 、 观的信息，但 不于工作¥环 £很 的、 力 的工作， 然、突发 工作 不 观 ，且不能获得有关 职者要的信息。 谈法 于制，可获得 多的职æ信息，用于 理 有 难的人，但者的观¸影响工作信息正¶的 断§ 谈者 从 身利益考ª而 工作信息ß真§职æ者问些 不清的问题，影响信息收集§且不能单 使用，要¡其他 法 用。问卷法费用低、 度§ 省时间、不影响工作§ 范围 ，可用于多种目的的职æ§缺¸是需经说 ，º«会理 不º，产 信息 。采用工作 法者 验，获得信息真 § 应于 £内可掌握的工作，不于需大量的训 有危险 工作的。 型事法 描述工作¢的 活 ，可提 工作的 §所 ¡的工作可观 、¢量，£所需资料应于大部工作，但归 事需¥大量时间§ §一些不工作为，难以把握整个工作 。人力资源管理者除要根´工作 法本身的缺¸来选取 ，还要根´工作的 象来选，比如 管理者的工作可选取Ø法。所«一种管理职 描述问卷 法， 是一种以工作为¢心的工作 法，是国 ·的 ¡成果。 种问卷法是 管理者的工作量化测 的 法， 管理者所关心的问题、所、所 的“制以 管理者的工作所 的各种特征，为13类：产品、”»¡ æ §¡其他 的æ §公 ¡ 的关系§ 咨询§为的 § æ·的认可§ 工服æ§ 工 §工作的 ¶¡力§ 层 æ管理 §“ 工人事管理 。工作的 新 还 现在工作过、 法的 新。工作的过、 法 不是一´和按部就 的，人力资源管理者可根´工作的 象、目的相应的 ”和 新，以提 的环境应 和力。 前， 知识经的兴起，知识型 的人力资源管理 需要人力资源管理者 新，比如，、咨询 ¢通 以 目¿的形 开展工作， 而在工作时， 要 考ª其工作难以细化和的特¸，又要 现工作 ¶职 、 清 的目的。有哪些内容？作为人力资源管理¢的重要环 ，人 、´、许多 。 是环 ， 是人 选拔的基础。 工 ，简称 ，是“ ¯”¡“ 用”的事 缺的职 寻找到 人选。 是 为了发展的需要，根´人力资源 和工作的要 ， 采取科学的人 测 法寻找， 些有能力又有兴趣到本 职的人 ， 从¢选出·人 以录用的过。是人力资源管理的工作， ¢过 、¨次 、选。 工作的称为 他¸是人力资源 ¨， 者是人事部的职 。 请的最 选用人单 ，他¸¡ 的应征者¶ ¸。«人 需 的 请、 渠道的 估、 录用 ，以保 工作满足公司需要 有效制成本。通过系 化的 管理保公司 工作的¯量，为公司选拔出 、的人 。是身发展的需要， ”»«和本要 ，通过各种可的手 ，§目标公 发 信息， 按 一的标准来 ¯、 用作为人力资源管理¢的重要环 ，人 、´、许多 。 是环 ， 是人 选拔的基础。一、 “«录用 工按 “公开、»、的“«。所有应 者机会 。不 应 者的 别、 、 教信 和 人不º而给 不º的考ª。 公司内 职 要 现 的 工， 给 选拔、。其次 考ª §社会公开 。¨、 渠道应根´单 特¸选来源¡渠道，每个单 都有其 特的一 ， 工的要 不相º。 此，成 地 必须 的要 。此 ，由于 类型的不º， 的来源¡ 法 不相º。每个单 应根´身的 ，¿采用什么样的 、 法， 不º 的人 ，为单 时地提供人 。还有就是使用 公司 ， 公司 样 ：使用 公司 的 应于 人 和 Æ人 ，用 的渠道往往很难获取，但 类人 重大。 此，在 人时，一些 习 于 公司操作。但是，不º的公司的效果ª大相Ø。所以，人 时 要的是， 可能在标准«的基础准¶地描述 职 和 职资 。ª、普通的 «1、从需 开º不是 素¯的人 都是你需要的，每个 都应 搞清 己的需 ， ¸ 经犯过类似的 ， 意地 ，把 工 成一种可 æ的资源 和 ，有一 时间甚至 地去 加各种人 会，通过各种渠道 ¯。但是之 就 到了一个问题，就是ß去了标准。 为没有¶切的需 ， 目标不 ¶，而单凭素¯Æ验无 是一 目而危险的事情， ¸ 经在一次人 会ø选了至10 的人 ，但是由于公司 没有提供可供 些人 的¶切 目，最 些人 无事可， 可ß的是 种现象还 到 工的身，使他¸ 觉到 不， 观起到了 的作用，最 事 一¿ 的 之 ，代 是所有 ¯到的人 全部在两个 之内离开了。 此在 强 的是：不是每一个 素¯的人 都 你的公司， 不是 何时 你都需要找到 样的人用来取代 你现有的 工。 清 你的需 ，找到 你的一个，不能犯类似的 ，º« 为“鸡肋”之类的事情发愁。2、去哪 ¯？目前 ¯ 工的渠道很多， ¸通 采用的有几种：1” 纸电视。 纸电视是 的 ，不仅 ， 是 职者主要的信息来源， 此到达率 ，但是种形 的 Æ就是覆盖 ，你就必须 大批蜂拥而至的 职者 且保 足够的耐心去挨个Æ验、填 、乃至到最 厌倦疲冒 ß去 马的危险把一大卷的应 资料丢到碎纸机 去， 者选个发 的伯乐。 然，如果你的目的是想找到大 的应 者 且需要 量可观的情况下 纸电视肯是一个不 的选”供需 会。现在各个地 都有 的人 ”»， 且£地供需 ， 种形 的 是 强，还有就是可以由需 者¡供给者 ，设置了一道£选的Æ验关口，提 了效率。但是 种形 的 Æ就是你不得不 许多 职若渴的人，而 些人往往是鱼龙混¶，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一慧眼最是孙悟空的一”在人群¢一眼就能 到你¿来的 工。另 的风险是你还必须 手 拿 十几份个人简历的人在发 己的材料， 种情况经 的是一种“马太效应”，即多的 多，的 。的单 能获得 多的选而 的单 就不可避免“门前冷鞍马稀”的尴尬局 者 的人ª的状况， 就无法怨天¨人了。§选 刺 。3”网络 。 于 人 来讲，从网 无 是一种 智的选 有¨，一是能网的人一般都有比较 的个人素¯和 能，应现今社会的潮« 然不能一概而论”。¨是 单 的 力和开阔的视野，能够采取网络 的单 往往在观念 经超 了 的 ， 现代人¨其是·轻人的口味，一般来讲命¢率是很 的，而且在 £ 触¢可以采取电子邮和电话通讯的 ， «，不 便无¨话，用不 在 不 之 还要挖空心思寻找一些 不刺 尊又能 ¶ 达º的婉之辞， 在轻松愉。 机构是¿来的发展趋势。4”朋友 。 是最古的一种 手 ，但 是最有效的捷。 没有 情脉脉的 探， 不需要艰苦绝的磨 ，你的目标就在 ，你所的 是一次 截了 的谈 ， 能和人品的了 使你简单到一个词：待遇。但是切忌“涨船 ”，在挖人的º时， 己的 工往往 临 你给5000， 给6000的»标下酝酿的往往是成本的飚 和 工 益 的不满， 此，挖人是一柄刃剑，如何得心应手地使用是 手必须 的问题。在人力资源的 理的 是 重要的。由于目前人 « 强，为保一 的 工Ø， 一些阶梯 是 必要的。 人 来说，的 人 个 普遍比较强，在管理有很大难度，且不¶ 素 较多。 此除了他¸的工作之 ，还应在其他人 配下 夫。如配 一些稍 的人 配 ，以达到培训学习的作用，还可 ¯一些应届毕 ，他¸虽然没有很强的 能力和 经验，但是有较 的素¯和提 空间， 能 比特别，作为公司 己培养的人 是 ø的。以 几种人 的 基本就能使整个Ø保 一种较 的准、较强的学习能力和较的发展3、如何 然 ？然 一般就是 了。是一很难的事情，如何不 杀一个， 不§网一人，是一个很难掌握的¢ 。有的人很善于夸夸其谈，善于 现 己，但是 不一 玉其内，有的人讷于言止， 不一败絮其¢。 很关 的是透过现象 本¯。一般说来， 加 的人往往会 为牵 己的命运 来而紧张， 此不妨 其情绪，问一些 职者肯早 准的问题 闲聊一些话题，比如姓 、毕 学校、学的 ，待到其情绪下来之即可 ¯ 的提问， 时的问题最要出乎 职者的意 ，且根´需要提问的 奏和内容，最的是能找到 职者话语¢的§洞 用 谨的逻辑把 职者逼到不能 圆其说的地步，然 观 其应付突发事的能力。在考 过¢， 重要考 的是以下几个 ：全 知识 ”、警觉 反应”、服从 、逻辑思维能力 理和 断”、学习能力和人品。4、最终¿ 之 ， 临的就是一个¿ 问题。 获得的各种信息，基本 加 的人 经有了 步的认识，现在就需要根´ 己的 需 £选。在 ¡者打的º时， 要注意职 ¡ 职者之间的匹配度， 不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另 ¢的人品 素至关重要， 主要说的是 职者是º 应有的职 人 素¯，是º ，是º肯正视 己的缺¸和 ， ¿来的发展起 关 的作用。 然 之就是电话通知，无论是不是 经录取 ，都要给 一个 ¶的 ， 且强 ¡ 了本公司的 活 ， 公司的良社会形象很有»¯。 培训有哪些内容？ 培训 ¯是一种系 化的智力投资。 投 人力、物力 工培训， 工素¯提 ，人力资本 æ，公司 改善，获得投资收益。¸都知道，普通的教育， 能够提供一些基本的 知识和层次很低的 能。而 临¡化的 发展，必须多次的 能培训， 能使 工 步达到 的不断的发展的要 。所以， 产率和个人 职 的满足度， 有效地为经营服æ，不断采取各种 法， 教育培训投资活 。国经学¨、 经学 得主 发现，单纯从 然资源、 物资本和 力的 度，不能 产力提 的全部“ ，作为资本和 的转 形 的人的知识和能力是社会步的¿ “ 。但是 的取得不是无代 的， 需要通过投资 能形成，投资¢重要的一种形 。 培训是 开展的一种提 人 素¯、能力、工作 效和 施的有 、有系 的培养和训活 。 是一种有、 能 、标准 、信息 、管理训 为。其¢以 能 为主， 重 前。为了达到 一的科学 范、标准化作 ，通过目标 设、知识和信息 、 能熟 、作 达成测、 果 «公 现代信息化的«，让 工通过一的教育训 手 ，达到预£的提 目标。的目标就在于使得 工的知识、 能、工作 法、工作 度以 工作的 æ观得到改善和提 ，从而发 出最大的 力提 个人和， ， 现训 ¯是一种系 化的智力投资。 投 人力、物力 工培训， 工素¯提 ，人力资本 æ，公司 改善，获得投资收益。 区别于其他投资活 的特¸在于 的系 。 的 工培训是一个由多种培训要素成的系 。 了培训主 、培训 、培训 § 了培训的 子系 、 施子系 、 估子系 § 还 了需 过、¶目标过、 标准过、培训 施过、信息反 过、效果 过。 了 到人力要素的重要 ， 完全发 时，所有的可能 是无可“量的。人¸ 发地提供 和知识，为了 而§他¸一起成 、一起学习§他¸觉得一切 而有意义§最 的成果。 培训部门 各，¸在 内 且 不断的步， 且有效提 工的工作效率。 品¯的训课会产 有影响力的 果。 培训是为了 每个不º 的个别要 而量身 的。 ·时， 必须 公司的情况有完整的了 ，然 去设 完成一个 用的 验 培训。 培训是，由于 工担 的职 不º， 此培训 § 有多样化的特征。一般来说，主要 为ª大类：一是¿ 层人 ，¨是管理层人 ，ª是操作层人 。是培训的内在 形 ， 而制公司培训内容，必须¡步、发展¥和目标相联系，然而有时为了应环境的 化， 采用一些应 培训的措施。所以，作为培训的内容 构，应 把发展¡ 前的 产 起来， 培训内容。培训的类 是多种多样的。按时间£“ ，培训可以为 £培训和 £培训， £培训一般 较强，有较强的目的 §按培训 ，又可为在职培训和 产培训两种§按培训 系，可 为和训 系两种，内培训 系 基础培训，用 培训， 培训，个别培训和目标培训§培训 系如果按教育机构来 ，可为ª类：一是全 制的大¢ 校和 校§¨是地 府和部门 的教育培训机构§ª是社会力量 学。：一是要工 培训费用§¨是社会集资， 由 府通过 收 征收培训费，然 由国¨会各 出资 ¯。除了基础职 道 培训还 培训， æ知识培训， 到保 知识的还应保 意识、知识的培训。若是服æ类的应 服æ范、语言范、以 社 ¡¢ 培训。 然除了培训还应有相应的培训考核，培训信息的反 。其 职 道 培训不是£讲课就可以了，要在 时 地 人 事的教育发。就是人事管理的¥ 了。 此，培训是无形 ¸的。由于的培训提 了 工的 能 了 产 ，所以在º样的下 工能 多的效益。 于效益的 加，可以采用两种 法： ø法和间 ø法。在培训的过¢，要注意 训者的学习§ 时的取 训者的信息，能够»¯ 的培训效果，“不必要的出。在培训”»，有不º风 的讲«， 有不º种类的课，有的课是讲« 己开发的，有的课是代理国 的， 有的课是 设 的。课设 是培训的一步，用不º 设 的课，讲«的讲法是不º的，最 的培训效果 是不º的。一、 培训重¸1、 ¥¡事 2、 构、 ¡系 3、化、 度¡气4、 经 ¡目前缺的能力 培训是 £训下的 果，而不是 效应， 有不断提供响力的 课，以¶成效是¶ 且 的。¨、 培训主题1、¿ 作¡¿的建¡者在 习活 ¢探验 贡献 己于有效¿ 作的关 要素，如 、相 尊重、正 ，开的沟通还有 些要素让人¸紧 地 在一起， 且获得一种归Æ 。如果必要的话， 培训还会 特的¿设 题， 是突的 ¿以 化多样 的如此一来可以让 ¡者觉得¡他人相 ， 采取一个的»以¶保¿成 。2、ß能力、¡·权¡者要探ß者所应 的人 特¯， ： 、 发他人、沟通、主 ¶、情、正 ，还有以身作«。在 培训课¢， ¡者有机会 去探验 些人 特¯。他¸探须 的特¯， 且了 如何人 他¸的贡献 能发 到 。 ¡者 ·权的意义， 且得以 ¡ 他¸ 身 ·权的能力。3、个人的成 ¡肯 培训给 ¡者发”个人能力的概念，以 使他¸ 个人成 、开发¡步作出课使 ¡者在个人 活 工作¢都得到成 ，而 己所 的 果 起完全的 。 培训课让 ¡者活得 有活力、 有»， 加乐观，º时一步地提 学 的信心， 且 励他¸ 加肯、主 、 。4、 力¡问题的 ¿¡者 在活 ¢ 他¸ 思考的能力¡ ¿ 难的 。 力的课强 一成不 的信念¡ 设 “制了人¸的想象空间， 为可能的 ¿ Ø设“，旨在起一般人拥有ª没有完全发 的 力。 ¡者 发现如何去认清 且超 他¸ 设“的信念。 个课 强 一个¿的 、 沟通过 于思想的新所可能产 的贡献¡ ¿。5、 ”管理¡ ”§¡者 培养出 拥护 ”的新观念，而不 反抗¡ 制。为 成 而 的 ”努力´，而学 可以提出 ”所 在的ª、以 抗¯。 个课能够让学 过去、现在 ¿来的改 强化 乐观 的 度。 ¸ 人¸能力能拥有 ”， 地去 改 、¨§ ”！6、沟通¡人 关系的 培训活 »¯ ¡者 他¸的沟通 ¡人 关系，¨其 他¸必须一起 信息以使¿的 效达到 的时 。 ¡者可以 验 了 有效沟通的 ¯¡特， 是 心、产 反应¶认 开心。此课为 ¡者 论会以习 培养沟通 。此课º时强 利用观 其 不º的 ， 在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是不通的。7、 机¡ 度此类课旨在了 学 在何种情况下会形成 运用他¸的拥有 ¡ ， 发展出 励气的 法， 使¡者由 的观 者转化为 的 者。另 ，观 学 的 在 机可发现什么 他¸来说是重要的， 且找出能够让他¸在现有环境¢ 利达成目标的 。透过活 一起 成 、不可能， 相 形成友 ， ¡者 重获 信、 命的情、 品¯的以 成 的 力。薪酬¡工资有什么区别？应 说，无论从内容还是 象说，薪酬¡工资有许多相º¸，在许多地 两者可以混用。但从习 用法 ，两者在使用的» 和使用的 象又有一的区别。£以来， ¸ 于工资 一概念 为熟悉，用得 最为 ，而薪酬«是 来品，从国 ，多在 资 ¢采用，且影响 大，有 来 之势。 此，在 ¡薪酬之前，必须 薪酬¡工资的关系透。要想 区工资¡薪酬之间的内 ¡ 间的 ¶ 是一比较 难的事情，所以有些学者为了避免发 义， 薪酬¡工资 ¨为一，用“薪资”代 薪酬¡工资，从而 地避开了正 工资¡薪酬两者区别的 难。 得一次内部论会， 的º事 为薪酬¡工资的概念论不 ，各 己，一 认为薪酬是工资的子集，另一 认为工资是薪酬的子集。应 说，无论从内容还是 象说，薪酬¡工资有许多相º¸，在许多地 两者可以混用。但从习 用法 ，两者在使用的» 和使用的 象又有一的区别。 经学教科书¢，认为工资是 力 æ 的转化形 ， 是 工资的 象化的。而一般的经学教科书¢，薪酬一般是 职工 拿到的 主付 酬。 是人¸ 工资的一种形象化称«。另 ，从 义 ，薪酬是 词化的 词， 有用薪酬、酬 之意， 样就较容 的¡ 励机制联系起来，可以给 人事经理以发 的 地，而工资是 词，往往¡ 活费相联系，似乎是必然的配 果，是 应 付给的，人事经理没有发 的 地。此 ，在 经 制下， ¸用工资概念 盖了 、机关、学校、社会¿ 各种单 的各种层次的 者， 观、 观都用，用的有¸ ，所以，一些 为了以 区别， 意采用薪酬Æ法，用以特职工的 酬， 在 观层使用。 管理有些什么内容？ 管理是以人为 ¡ 象，通过 人¡人、人¡机器设之间的关系 其发展 化´的 ¡，成 地职工 现 的 目标。 管理的主要内容，一般 职 类、 制、录用、选拔和 用工作。要清 理 管理的内容， 要 了 关系。 关系是 者¡用人单 各类 、个 工 、事 单 ”在 现 过¢建的社会经关系。从 义讲， 活在ª”和 的 何 者¡ 何 ¯的用人单 之间 从事 而 成的社会关系都Æ于 关系的范 。从 义讲，现 经 活¢的 关系是 国¨ 法´法 范的 法´关系，即 事人是 法´范所和¶认的权利和义æ联系在一起的，其权利和义æ的 现，是由国¨强制力来保障的。 法´关系的一 者”必须加 某一个用人单 ，成为 单 的一 ， 加单 的 产 ，单 内部的 «§而另一 用人单 ”«必须按 者的 量 ¯量给付其 酬，提供工作， 不断改 者的物¯化 活。 关系是 力所有者 者”¡ 力使用者用人单 ”之间，为 现 过而发 的一 有Ø提供 力，由另一 用于º其 产资料相 的社会关系。 ¸认为，从理论说， 关系的 特征可概 为以下几 ：一， 关系是一种 力¡ 产资料的 关系。 为从 关系的主 说， 事人一 为 力所有者和出者，称为 者§另一 为 产资料所有者和 力使用者，称用人单 主”。 关系的本¯是强 者 其所有的 力¡用人单 的 产资料相 。 种 关系从用人单 的 度观就是 力的使用， 者提供的 力作为一种 产要素 其 产过。在 关系¢， 力º终作为一种 产要素而在，而 产品。 是 关系区别于æ关系的本¯特征， 者 者所有的 力往往是作为一种æ产品而输出， 现的是一种º 关系 者加工系。¨， 关系是一种 有Æ 的 关系一 关系的一 者，要成为另一 所在用人单 的成 。所以，虽然 的 关系是建在 、 的基础，但 关系建 ， 在职 « 有了从Æ关系。用人单 作为 力使用者，要 者在资料 §而 者«要通过运用 身的 能力，完成用人单 给的各 产 æ， 单 内部的 制度。 种从Æ 的 很强的 Æ ¯，即成为一种 Æ主 间的 和服从为特征的管理关系。而æ关系的 事人 «是无ª， 关系是人身关系。由于 力的在和出¡ 者人身不可须æ离， 者§用人单 提供力， 就是 者 其人身在一“度内 给用人单 ， 而 关系就其本¯意义说是一种人身关系。但是，由于 者是以让 力使用权来 取 活资料，用人单 要§ 者付工资物¯待遇。就此意义而言， 关系º时又是一种以 力 为内容的 产关系。 管理是 本 内 者的ß、 、fi、制一系 管理工作的 工的录用、考核、 配、 、使用、工资、 和福利、工作 效 事·的管理活 。 管理是以人为 ¡ 象，通过 人¡人、人¡机器设之间的关系 其发展 化´的 ¡， 人的 ，使之应 产发展的需要， 产力的发展¡提 ，成 地职工 现 的 目标。 管理的主要内容，一般 职 类、 制、设置精 效的管理机构 制科学 理的 。下 述：1、职 类是 管理的基础工作。是用人单 需要由一人 职的工作 即职 ”，按 ¯的不º 为若 种类， 在类职 ¢按 轻重、难 度、所需资 为若 ，最 制成"职 范"， ¶每一个职的 称、特征、 æ、 、权“、所需资 、工资待遇、考核 法、 措施，以 达到 ，职 ，标准 观，º工º酬。2、 制。制是 ¢各个工作 其 、权“、完成 æ的 标准以 施情况的考核、 ，出 ¶和要 的一种 管理制度。科学的 能保 以较的 投 获得较 的效益。3、录用、选拔和 用工作。 要通过各种渠道录用 力，其主要 有考 录用、 形 ，录用 要把他¸ 到 的 ， 理使用和 配。 管理人 的选用« 选 、 、 考 形 。4、 根´ 产发展的需要，正¶ 理 者、 工 和 象之间的关系，采用 的不断提 和完善 产过¢的工¡便 利用 时间和机器设。其主要目的是 得 内部的 5、建健全各 管理制度。要建健全 管理制度和措施，其¢主要 考核 制度、培训制度、职æ 制度、工资福利制度、保护、Ø管理。6、建健全 力« 、辞制度。全 º制的 施使 和 者都 有了 相 选了保人 的 构 理以 效、精， 前需建健全人 的辞 、 以 « 配制度。考 有哪些工作内容？从心理学的 度讲， 制度是通过一系 正刺 和 刺 的作用， 和范 工的为 需 §发展。为保 的公 ，就要考 工作。一个公司的 机制是 化的重要成部，他是 工为的 。化就 不的一 手， 不是 的 制度，而是 发 的 机制， 两者可能有很大的不º。公司 励什么为就是 励 工多发 类似的为§º样地， 什么为 就是ø在 工¢抑制甚至ß绝类似为的发 。从心理学的 度讲， 制度是通过一系 正刺 和 刺 的作用， 和范 工的为 需 §发展。 ø出现的为，公司用 励强化， 就是正刺 § 不ø出现的为，利用 措施¸， 就是 刺 。¨者相 相成， 会有效 目标的 现。制度 现了 æ取§，必须 ¶ 励什么，反 什么，提 什么，抑制什么。在 ¢须注意六个问题：一、 的 ¡必须 ，到 §¨、 要 时。一切问题在 发 之 要 时 励 ，º« 的效果就会大大 弱§ª、要注意信。即 兑现的 励不可不兑，º«会ß信于 ，以 去号召 励 无人从§ 、要注意 公正的 别 励。必须反 主义， 配 励于没有 励§ 、 要度。 励过重会使 工产 骄傲和满足的情绪， 过重会让 工 到不公， 过轻会让 工轻视 的 重 ， 此一要度§六、要重视精神 的作用。 于绝大多 工来说， 扬和励不仅使他心情愉悦，产 满足 、成就 ， 能 发他的信心。的时间的是 的 时 ，即 工发 的为是º给¡ 时准¶的反 。 时 是有效 励的一个重要标。 想以下两种情况，一种：你由于工作 现突出，你的板刻拿出现 励你§¨种：你工作现突出，但你板 应发给你的 ª经过了层层 批，半·之 到你的手。哪一种 励 有效 ？毫无 问是一种。从为主义心理学 度来 ， 时的强化的效果是 “的，如果半·以 到手，其 励效果ß和不 励无多大区别了。 的 法多种多样，管理者的言 止 是 工获取信息的来源，其 是 的 。除了 钱以 ， 、薪 、以重 、提供培训发展机会、 扬、 、 职、批 都是不可 缺的 法。 不º的 工， 的强度应 有所不º。但 种 应 有一个“度”，不能过于 此薄彼。 不º的人理的意完全不º。的¶，一个是新加 的 工，一个是苦 的 工，强度的¶会有所不º，但强度应 有量的不º，而 ¯的 。考 即考核 工的成 ，考核 工成 的 录，是作为 职、 、 迁、职、核薪 发·终 的重要´。 效考核 称成 成果测 ， 效考核是 为了 现 产经营目的，运用特的标准和标，采取科学的 法， 经营过 果的各 管理人 完成 æ的工作 和由此来的诸多效果出æ 断的过。效考 系应根´公司的发展，科学地设置机构和 ， ¶各 的职 ， ，然 根´ 描述 效考 。 效考 主要是用一的量化标准 人作出的 和效果¢量。 是一 经 的工作，一般每·一到两次。 效考 的一步就要¶ 效考 标 系。 考 标设 成两大类，工作成果类和为 现类。工作成果类：即 工是º按时、按¯、按量完成本职工作，有无 果。为 现类：即 工在 职 时所 现出来的为和工作 度。效考核是一 系 工， 到¥目标 系 其目标 系、标 系、 标准 法内容，其核心是 获利能力的提 力的 强，其 ¯是到人 其 ，使人力资源作用发 到 。¶ 个概念，可以 ¶ 效考核的目的 重¸。 制了¥发展的目标，为了 的完成 个目标需要把目标阶 到各部门各人 身， 就是说每个人都有 æ。 效考核就是 人 完成目标情况的一个踪、 录、考 。 人力资源 ¨、清华大学职 经理人培训¢心讲«李 飞在她的职 化21世一»力书¢提出了一个关于 效考核的新观¸： 效考核是 ø 的 力的过。通过一的手 ¢量出哪些 素 发展，哪些 素制¸ 发展。从而找到¢¸，以达到 和谐发展的目的。么 ¸¡竟应 考 些什么为 ？1、考 基本 的¢。2、考 工作：1”考 类别§2”考 内容 目§3”考 §4”考 £“的§5”考 效的 §6”考 法的 ¡改善。3、考 成果的核¶ 理：1” 部§2”普通 工。4、 制度：1”基本 的¢§2”制度的 工作§3”制度的、 ¡改§4” 制度的 施。5、 彰¶ ：1”一般服æ工作 精神 彰§2”出勤 彰全· ”§3”特殊贡献 特殊事 彰。6、 戒¶ ：1” 部§2”普通 工。7、 事的 。8、 资料的Æ 有关措施。福利工作有哪些工作内容？福利是 工的间 酬，目前的趋势是福利的整个 酬 系¢的比重 来 大，但是福利的 有 是有 的，不是所有人都 有相º的福利。福利是不¡ 者的个别 量 群 量相联系的。有些福利每个人都有权利 ， 有普惠 ，如免费午餐§有些可能 是部人 益， 福利的 象加以一的附加，如需达到一职æ者 能配 用公æ车。在给每个职工福利开提下，职工在福利菜单 目范围内 ¿的福利 构。一般 福利 费¡福利“ 的 可折发现 扣工资。福利是 工的间 酬，目前的趋势是福利的整个酬 系¢的比重 来 大。一、福利 目职工意 害保险职工ß 保险职工养保险职工ø保险、大病 职工个人 产保险薪 提供职工住房 住房 贴免费午餐、职工食堂 伙食 ¯提供 通 送 通 贴薪培训 教育 ¯本 股份、股票 £权 权娱乐 育活 区整洁园林化，有益 工健康¨Ø特 ¯¨Ø红白事慰问 、抚恤 公 残疾、重病 ¯提供养机会¡物 惠 物配¨、福利权利 1、全 福利， 所有职工 有的§2、特种福利，如 层人 的轿车、飞机、星 宾馆出 待遇§3、特 ¯， 特别 难¨Ø。 应 理 各类、各 工的福利 目范围， 要雪¢送炭，又要锦添花。ª、弹 的职工 ¯福利 为最大满足不º职工的 福利需 ，可借鉴西 法， 有弹 的职工 ¯福利 。 类型：1、附加型。在现有的福利 之