全能型车间主任(修订版)

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1、主讲：STEVEN CHAN 制造业管理专家/工商管理硕士,国内制造管理专家 168培训网资深讲师 中国培训网（China-train）金牌讲师 MMC（制造管理中心）资深顾问,历任世界五百强日资企业设备主管、工艺开发经理、制造部经理等职。在国际知名企业任职时间长达十三年之久，拥有丰富的现场管理实战经验。,精通电子、机械、制药等行业的高技术领域制造管理，曾师从小川一也（日本能率协会管理中心专家,日本WF (例如:领导的信任、下属的尊敬、自我提升与未来),3、对待下属的三种心态:,1).下属的成功就是你的成功; (永远不要说的一句话: 还是我英明吧!) 2).优秀的领 导者从不担心下属替代自己的

2、位置; (永远不要有的一种想法:千万别让下属超过我) 3).什么是海阔鱼跃,天高任鸟飞; (永远不要做的一件事: 故意为难要离开的下属),第二讲：工作职责神圣化与班组管理 二、实战训练： 1、如何管理好你的班长？ 1)班长有哪四种不称职表现？ 2)什么是班长的“四字工作法” 3)班长为什么总是忙而乱？ 4)班长最喜欢的工作方式是什么？,1、如何管理好你的班长？,1）班长有哪四种不称职表现？ 1、 ； 2、 ； 3、 ； 4、 ；,2、 班、组长的“四字工作法” ？,1、 ； 2、 ； 3、 ； 4、 ；,3、 班（组）长工作不称职的问题分析 为什么总是忙而乱？ 1、只选拔员工当班长，从来没有系

3、统地教其如何当一名合 格的班长（赶鸭子上架） 2、班组长不能脱产工作（领导不象领导，员工不象员工）； 3、未能科学制定班组长的工作职责（多半时候象杂工）。 4、未能事先甄别工作的轻重，随意地向班长下达工作任务 （有的时候班长甚至在干部长的活） 5、总是想一次性把所有的工作都给班长全部做完，结果使 其不知从何做起。 6、上层不断地改变工作计划，导致班组工作计全部打乱， 再也不知从何做起。,4、 班长最喜欢哪两种工作方式？ 1、 ； 2、 。,怎样才能发挥出班长的能力和优势？ 1、放下思想包袱，轻装上阵 2、脱产管理，保障健全 3、“三现主义”式教育,第二讲：工作职责神圣化与班组管理 三、班组管理

4、工作技巧： 1、班长协调的劣势与最佳范围 2、现场管理中的“定员定岗”有何特别要求？ 3、为什么游离状态的作业没有工作效率？,三、班组管理工作技巧 1、班长协调的劣势与最佳范围 2、在企业是什么决定协调的效率,三、班组管理工作技巧： 2、现场管理中的“定员定岗”有何特别要求？ 1）什么是传统的“一个萝卜一个坑”？ 2）什么是科学层面的现场“定员定岗”？,三、班组管理工作技巧： 3、为什么游离状态的作业没有工作效率？ 1）员工只有在什么状态下才有效率？ 2）为什么总是要搬运？ 3）搬运到底创不创造价值？,本讲经典分享 3、“三不坚守原则”决定产能释放 1） ； 2） ； 3） ；,第三讲、 成本

5、、质量、与效率到底在哪里 生产效率与生产能力识别 生产方式与生产原理识别 问题讨论 什么是流线化与流程化？ （乱流、倒流、绕流的形成分析与对策） 什么是标准化的现场管理？ 什么是标准化作业？ 什么是作业标准化？ 经济动作的三不原则？ 课堂练习 平衡效率的计算 平衡损失率的意义 经典分享 车间物流的“三不管理政策”,生产能力与生产效率识别: 能力: ； 效率: ；,第三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,生产能力与生产效率识别: 能力：单位时间里标准产量 效率：单位时间里产出与投入的比,第三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,生产原理与生产方式识别: 生产原理： ； 生产方式： ；,第三讲： 成

6、本、质量、与效率到底在哪里,生产原理与生产方式识别: 生产原理：支持生产过程的科学理论 生产方式：使支持生产过程的科学原 理得以实现的手段,第三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,1、什么是流线化？ 2、什么是流程化？ 3、它们的应用范围有何区别？ （乱流、倒流、绕流的形成分析与对策） 4、车间物流设计的“三大基本原则”,第三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,什么是标准化现场管理: 1、 ； 2、 ； 3、 ；,第三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,什么是标准化作业: 1、 ； 2、 ； 3、 ；,第三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,什么是作业标准化: 1、 ； 2、 ； 3、 ；,第

7、三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,生产效率的三大内涵: 1、 ； 2、 ； 3、 ；,第三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,什么是经济动作三不原则: 1、 ； 2、 ； 3、 ；,第三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,2.2-1 请根据上表所显示的生产线各工位运转达状况回答以下问题: 1.上述生产线目前所生产的品种标准工时是多少(以上所提供的单位为分钟）? 2.哪道工序是我们通常所说的瓶颈工序? 3.本生产线在生产该产品时的平衡效率是多少？平衡损失率是多少？ 4.如果当天的工作时间是480分钟,按照目前的状况,若再没有其它异常情况出现, 当天最多可以生产多少台产品? 如果有可能将上述生

8、产线调整到最佳平衡状 态,则当最多可以生产多少台产品?,训练内容： 1、什么是标准工时（ST）？ 2、什么是平衡效率、平衡损失率？ 3、为什么需要追求平衡效率？,第三讲： 成本、质量、与效率到底在哪里,生产线（工序）能力不平衡问题解决步骤： 1、用目测或者计算的方法找出瓶颈工序； 2、能否从瓶颈工序的前后工序调整工作量； 3、能否通过对瓶颈工序的治工、夹具改善来缩短时间； 4、能否通过对瓶颈工序的作业程序优化来缩短时间； 5、能否通过对设备的改良来缩短作业时间； 6、通过对人员的调整来平衡作业时间（产能足够时）； 7、通过对人机作业配合的方式来平衡作业时间 ； 8、通过改变生产方式来调整或达到

9、工序间的时间平衡。,本讲经典分享： 车间物流管理的“三不政策” 1、 ； 2、 ； 3、 ；,第四讲、后员工管理与工作教导的四阶段法 问题讨论： -员工为什么会犯错? -员工为什么会流失? -怎样才能管理好你的员工? 技巧分享： 上司最不妥当的“八大肢体语言” 上司最不妥当的“十大口头语言” 上司尊重员工人格的“十大要点” 面对员工要胁的“五大对策” -工作教导“四阶段法”的应用 经典分享： 人的第一资产是什么以及对管理的启发？,1.1 注意力不集中(为什么走神了); 1.1-1 个人因素: 心情不好或身体不适,家庭或生活上的困难; 1.1-2 环境因素: 噪音太大或光线太强,工作环境差或过于

10、疲劳。,一: 员工犯错的五大主要原因,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,1.2 责任心不强(应该谁先对谁负责任); 1.2-1 缺乏核心文化,管理方法滞后,没有足够焕发员工责 任心的良好氛围, 除了被雇用员工再也找不到和企 业的其它关系; 1.2-2 缺少人仁关怀,员工没有归属感; 1.2-3 缺少对员工的德育培训,员工对承担责任意识淡薄。,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,1.3 标准或指示不明确; 1.3-1 班长对员工实施任务式或者交待式的作业指导; 1.3-2 员工似懂非懂地作业,有疑问不敢多说埋头苦干; 1.3-3 标准或指示的本身描述得模棱两可, 或左或右。 ,第四讲：

11、 员工管理与工作教导的四阶段法,1.4. 心里不平衡(带着情绪在工作); 1.4-1 在管理员眼里,每次出错都是员工的责任; 1.4-2 在员工眼里,错误都是因管理员而起; 1.4-3 但最后还是谁最小责任就最大,挨骂就最多。,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,台积电是全球最大的半导体制造商，它停电一天，从美国到日本到德国的半导体价格就要波动。台积电一位高级建厂工程师告诉我一个故事。大多数业外人士以为半导体生产是个高科技精密流程，质量主要取决于几十亿美元的厂房及自动生产线。这位工程师告诉我，这是一个天大的误会，半导体生产的质量主要在人，尤其是流程中人与人的团队协作。他说，如果将一条质量已

12、经稳定的生产线由一地搬迁至另一地，即使设备100%一样，人员100%一样，也至少需要半年才能恢复原有的质量水平。因为人在一个新环境中都会有些细微的心理与行为的变化，而在半导体这种精密度的制造流程中，容不下这种细微的变化，一直要到这群人的心理与行为稳定下来，磨合出与设备之间的互动定式，质量才会稳定下来.,观念案例分享:,由于这缘故，世界上半导体工业在扩厂或迁厂时，都会100%的复制原有环境，不但走道、灯光一样，甚至如果某一处有个垃圾桶，都要在新地方同样位置放一个同样颜色、大小的垃圾桶，一定要做到宾至如归.制造业走到高端，关键在人。人的素质、人的稳定、人的默契、人的协作意愿。科技可以被固化到设备里

13、，但技术却存在人与人之间，人与设备之间。我们可以说，越精密的制造业，越需要精密的人力资源体系。,中国的制造业，必须培养出行为精密、心理稳定、具有团队协作意识的生产人员。我们的制造业必须认识到了人力资源体系的关键性。只有在这里突破，超越日本才能成为真正可能。,观念案例分享:,2.1 员工离开的三个不同阶段 第一阶段: 进厂后的头三天. 这是员工流失比例最大的时侯,但是很低多工厂没有去关注; 第二阶段: 进厂后的三个月内.这是员工流失比例较大的时侯,很多工厂 有关注但没有重视; 第三阶段; 工作一年以上的员工.相对上面两个阶段, 其实这是员工流失 比例最低的时侯.大家反而非常苦恼;,二: 员工为什

14、么会离开,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,2.2 员工离开的六种主要原因; 2.2-1 员工感觉劳动与收益不对等,得到的和期望值差距太大; 2.2-2 目前的收益跟不上普通人的生活,满足不了日常的消耗; 2.2-3 以附近一公里为半径的同类企业作为参照, 以老乡或亲 戚朋友的收入作为参照,认为自己的收益不如别人; ,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,2.2.员工离开的六种主要原因; 2.2-4 公司管理制度落后, 最起码跟不上社会的发展和人们思想的 进步.首先是企业对社会和人的了解太少,直接关注金钱太多. 即不能让员工有归属感和找到工作或生上的快乐, 又让员工 感受不到受尊重的程

15、度和将来发展机会) 2.2-5 受社会传统观念的影响(年龄/婚姻/家庭/风俗习惯/政策等) 2.2-6 为了寻找新的发展机会(自我提升与挑战,对生活的美好愿望与追求),第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,观念案例分享:,南方李锦记：让员工“爽” “请问你的爽指数是多少？”在南方李锦记营养保健品有限公司，经常会听到“爽”指数这个新鲜词儿。员工根据自己爽不爽打分。“我们推行领导模式很重要的一个原因就是要让员工在公司里工作得爽。”南方李锦记总经理钟维康介绍道。 有意思的是，调查显示，高忠诚度的员工反而不在乎工作量的大小。他们希望从工作中寻找一些学习的机会。中国的员工并不只想做简单的工作，他们希望

16、所作的工作更富有激情和含义。,3.1 尊重他(她)们的人格; 3.1-1 这是第一大要点,也是最重要的一大要点,更是适用于这 个年代员工管理的最好关键要点. 3.1-2 无论是表扬还是批评都要关注意场合,注意对方的感受; 3.1-3 讲究说话的语气和措辞,以免中伤员工; 3.1-4 恰当地运用肢体语言: 注意脸色和表情,不要指手划脚;,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,3.2 让他们觉得自己重要; 3.2-1 记住每一位下属的名字,最好带点亲昵的称呼; 3.2-2 主动和员工打招呼,一定要真诚; 3.2-3 征求员工的意见,不要打断员工说话或者断然否定立场;,第四讲： 员工管理与工作教导

17、的四阶段法,3.3 及时表扬或者夸奖他(她)们; 3.3-1 不要不在乎他们的每一次小小的进步; 3.3-2 表扬和夸奖要及时; 3.3-3 表扬和夸奖的程度要合适;,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,3.4 公平对待每一位下属,绝对不可以有地域岐视; 3.4-1 制度面人人平等; 3.4-2 不要在员工的背后议论员工; 3.4-3 不要在A员工的面前谈论B员工; 3.4-4 不要以点带面地议论哪个地方的人怎么样;,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,3.5 让他们时刻感觉到你的存在; 3.5-1 让他们在困难面前感觉到有你; 3.5-2 学会保护下属,你应该一肩挑起重大责任; 3.

18、5-3 不是永远没有批评,关键时刻为自己树立威信; 3.5-4 该出手时就出手,处罚的时侯不多说,言出则必行;,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,一 我们用什么来收买员工什么 1.1 首先我们不是用钱收买一个能干活的人; 1.2 更不能出钱让一个能干活的人漠不关心地干活; 1.3 我们要善用情感来收买每一位员工的心; 1.4 用心干活的人才能干得好活; 1.5 用激情驱驶技能,使劳动转化利益,才是公司真正的一员;,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,2.1 人性本善,真诚所至,金石为开; 2.1-1 不要持怀疑的态度看待下属的忠诚; 2.1-2 培养下属的忠诚需要情感的打动; 2.1

19、-3 培养下属的忠诚需要耐心和时间; 2.1-4 把培养下属忠诚的本事变成工作的本钱;,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,2.2 君则敬,臣则忠 2.2-1 要得人重我,除非我重人; 2.2-2 敬人者人恒敬之; 2.2-3 使下属在你的感染下学会尊重你,接近你 再忠诚你;,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,2.3 播了春风落夏雨 2.3-1 尽量在工作中和生活多关心和帮助下属; 2.3-2 做到让下属总感觉到欠你的; 2.3-3 让自己学会做一名施恩的上司; 2.3-4 择时地侧面教育下属知恩图报; 2.3-5 让下属对你永远保持一种感恩的心情;,第四讲： 员工管理与工作教导的四

20、阶段法,2.4 得到一个人,就要得到一个人的心 2.4-1 坚信人的忠诚往往是发自内心的; 2.4-2 更多地理解下属,和了解下属的心思及其性格; 2.4-3 与下属之间找到相似点或共同话题; 2.4-4 在建立感情的的基础上让下属忠诚于你;,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,2.5 某些时刻宽容比批评更好 2.5-1 不是下属一犯错就要处罚甚至重罚; 2.5-2 更不要对下属的错误小题大作; 2.5-3 适当地让下期待的批评或者处罚被你的宽容取代; 2.5-4 让下属在感动中改错,在感动后忠诚于你;,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,关于沟通方面的基础定律:,什么是沟通的黄金定律

21、: . 什么是沟通的白金定律: .,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法, 与员工的谈心技巧,1.找准谈话的时机和对象 2.明确谈话的目的 3.重点控制自己的情绪(激动与愤怒) 4.事前组织好重点的谈话内容 5.對对对方有可能反问的问题作一些对应,要点:,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,1.提前通知对方(时间地点) 2.给对方看座或倒茶 3.先关心生活状况 4.再挑选一些对方的优点进行赏识 5.转入正题 6.让对方发言 7.简单总结成功所在,步骤：,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,一、伤害员工人格的十大肢体语言 1、不要一边说话一边用手指直指对方的额头。 2、和对方面对面站着

22、说话不要两手叉腰。 3、站着和对方说话不要两手放在衣服口袋里。 4、即使批评也不要一只手叉腰，另一只手指着对方。 5、到对方的座位处去说话，不要一边说一边用手指敲对方的桌面。,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,一、伤害员工人格的十大肢体语言 6、不要动不动就把一半屁股挪到下属的办公台上和下属说话。 7、不要一边和下属说话一边玩弄手上的那支笔。 8、再恼火也不能先拍桌子，这样很容易和对方打起来。 9、无论在什么情况下也不能用仇视的目光去盯着下属。 10、再不高兴也不能把脸绷得太紧。,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,二、伤害员工人格的八句话 1、你怎么每次都是这个样子。 2、这种事情

23、我跟你说过多少遍了。 3、我看你简直是没救了。 4、和你这样的人无法沟通。 5、哎呀，你怎么那么笨。 6、以后像这样的事情不要来找我。 7、你问我，我问谁呀？ 8、遇上你们这样的人算我倒霉。,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,三、尊重员工的基本要点 1、不要员工什么时候犯错就什么时候批评。 2、不要员工在什么地方犯错就在什么地方批评。 3、批评员工时语气不要过粗，语言不要尖酸刻薄。 4、不宜高呼员工的全名，最好带一点亲昵的称呼。 5、面对员工的招呼需要有真诚的回应。 6、不要在会上指名道姓批评员工，也不要指桑骂槐。 7、不要一边做自己的事情，一边漫不经心地听员工反映问题。 8、不要断然否定员工的说法，让员工没有台阶下。,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,四、应对员工要挟五大策略 1、科学地细分作业工序 2、不可忽视员工的地域组合 3、构筑多技能员工培养体系 4、基层管理员必须具备心理承受能力 5、适当储备新员工,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,五、员工教导的四阶段法要点分享 第一阶段： 准备 第二阶段： 示范 第三阶段： 实操 第四阶段： 上岗 总结,第四讲： 员工管理与工作教导的四阶段法,本讲经典分享： 人的第一资产是什么以及对管理的启发？,